El Derecho de Huelga en Uruguay
| Autor | Alejandro Castello Illione |
| Cargo | Abogado. Profesor Adjunto de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social (Universidad de la República, Montevideo). Magister |
| Páginas | 23-31 |
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Derecho & Sociedad
Asociación Civil
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Alejandro Castello Illione
El Derecho de Huelga en Uruguay
Alejandro Castello Illione*
1. Introducción
Actualmente nadie duda que la huelga es un derecho-
libertad, que se traduce en la potestad de no hacer,
no trabajar1, constituyendo un medio de promoción
y protección de los intereses y derechos de los
trabajadores, ampliamente reconocido no solamente
en los ordenamientos internos sino también al máximo
nivel internacional (Pactos, Declaraciones, Tratados,
Convenciones, etc.)2, lo que proyecta importantes
consecuencias jurídicas en torno a la forma en que
se debe regular y los alcances que puede tener, así
como también respecto a cuáles son los criterios
interpretativos de las normas que lo regulan.
En tal sentido, la Organización Internacional del Trabajo
(en adelante, OIT) ha dicho que: “el derecho de huelga
es uno de los medios esenciales a disposición de los
trabajadores y sus organizaciones para promover y
defender sus intereses económicos y sociales, es decir,
no sólo los relativos al logro de mejores condiciones de
trabajo y satisfacción de las reivindicaciones colectivas
de origen profesional, sino también los relacionados
con la búsqueda de soluciones para los problemas de
política económica y social o de índole laboral que
atañen directamente a los trabajadores”3.
Enseña Oscar Ermida Uriarte que la huelga tiene un
carácter trivalente, ya que constituye un medio de
acción o sindical, o gremial, o de autotuela; una forma
o modalidad de exteriorización del conflicto colectivo
pero también un modo de solucionar este último.
En cuanto medio de autotutela, dice Ermida que “es
una forma de acción de los trabajadores tendiente
a la protección de sus derechos e intereses, sea para
garantizar el cumplimiento de las normas vigentes,
sea para obtener un progreso en el nivel de protección
actual”4. Como modalidad de conflicto colectivo, si
bien la experiencia ofrece muchos procedimientos
de protesta, reivindicación o presión en el ámbito de
las relaciones de trabajo5, indudablemente la huelga
es la forma más importante de exteriorización de las
disputas de dimensión colectiva6. Como medio de
solución del conflicto colectivo, se dice que la huelga
* Abogado. Profesor Adjunto de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social (Universidad de la República, Montevideo). Magister en Derecho del trabajo y la Seguridad Social.
Miembro del Grupo de los Miércoles. Secretario del Departamento de Derecho Laboral, Facultad de Derecho, Montevideo.
1 Así, se ha señalado que el contenido esencial del derecho de huelga consiste en una cesación del trabajo, en cualquiera de sus manifestaciones o modalidades que puede
revestir: Derecho de huelga y conictos colectivos. Estudio crítico de la doctrina jurídica. José Luis MONEREO PEREZ (Coordinador), Ed. Comares, Granada, 2002, pág. 28.
2 Señalan Bernard GERNIGON, Alberto ODERO y Horacio GUIDO que “aunque tal vez parezca sorprendente, los convenios y recomendaciones de la Organización Internacional del
Trabajo no tratan de manera expresa del derecho de huelga (…) La ausencia de normas expresas no debe llevar a inferir, sin embargo, que la OIT desconozca el derecho de huelga
o se exima de garantizar un ámbito de protección al ejercicio del mismo” agregando que “aunque no menciona expresamente el derecho de huelga, el Convenio sobre la libertad
sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948 (núm. 87), consagra el derecho de las organizaciones de trabajadores y de empleadores “de organizar su administración y
sus actividades y el de formular su programa de acción” (artículo 3), y establece como objeto de dichas organizaciones “fomentar y defender los intereses de los trabajadores o de
los empleadores” (artículo 10) (OIT, 1985, págs. 708 y 709). A partir de estas disposiciones, dos órganos instituidos para el control de la aplicación de las normas de la OIT, el Comité
de Libertad Sindical (desde 1952) y la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones (desde 1959), han reconocido en numerosas ocasiones el derecho de
huelga como derecho fundamental de los trabajadores y de sus organizaciones y han delimitado el ámbito en que debe enmarcarse su ejercicio”: véase: GERNIGON, ODERO y GUIDO:
“Principios de la OIT sobre el derecho de huelga” publicado en Revista Internacional del Trabajo, vol. 117 (1998), núm. 4, pág. 473-475.
3 OIT, La libertad sindical, OIT, Ginebra, 1988, p. 68.
4 ERMIDA URIARTE, Oscar, Apuntes sobre la huelga; 2º edición, Ed. FCU, Montevideo, 1996, pág. 7 a 16. Expresa el autor que la huelga consiste en un instituto típico del Derecho
colectivo que procura efectivizar la autotutela laboral y la libertad sindical.
5 Así, muchas veces los trabajadores utilizan medidas de presión, que suelen acompañar a la huelga, tales como movilizaciones, manifestaciones, campañas informativas
ante la opinión pública, concentraciones u ocupación de lugares de tránsito, cortes de tráco, etc. Señalan MARTÍN VALVERDE, RODRÍGUEZ-SAÑUDO Y GARCÍA MURCIA, que
“en muchos casos estas medidas, que no son especícamente laborales, tratan de ampararse en las libertades públicas de carácter general, como los derechos de reunión,
manifestación o expresión”: Derecho del trabajo; 14º edición, Ed. Tecnos, Madrid, pág. 374.
6 Sobre el punto José Luis Monereo señala que la huelga es la manifestación principal del conicto declarado pero no se confunde con él, dado que la huelga no agota
las distintas y variadas formas de expresión del conicto, lo que se evidencia en la circunstancia de que la ausencia de huelga no signica necesariamente la ausencia de
conicto: Derecho de huelga y conictos colectivos. Estudio crítico de la doctrina jurídica, ob. cit., pág. XVI y XVII.
El derecho a la huelga ha implicado, desde hace varios años, un medio a través del cual los trabajadores buscan
hacer valer sus derechos e intereses dentro del ámbito laboral. Si bien muchas veces es entendido como el uso de
la fuerza para lograrlos, ello se encuentra completamente alejado de la realidad, pues dicho mecanismo cuenta
con una legislación que reglamenta el accionar tanto de empleadores como subordinados.
En el presente artículo, el autor se enfoca en cómo dicho derecho se encuentra regulado en el ordenamiento jurídico
uruguayo. Para ello, parte de su reconocimiento como derecho fundamental preexistente a su manifestación en la
norma constitucional, para luego enfocarse en cómo debe entenderse a la huelga, revisando jurisprudencia
y la doctrina de Uruguay. Termina explicando los efectos de la misma en el contrato laboral. En resumen,
este es un artículo que nos permite analizar la situación del derecho a la huelga en un país cuya legislación
es muy similar a la nuestra.
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