El rendimiento como causa de extinción del contrato de trabajo
| Autor | Juan Gorelli Hernández |
| Cargo | Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universidad de Huelva |
| Páginas | 65-80 |
65
Derecho & Sociedad
Asociación Civil
53
El rendimiento como causa de extinción del
contrato de trabajo
Performance as a cause of termination of the employment
contract
Por Juan Gorelli Hernández*
Resumen:
El presente texto trata el tópico del rendimiento como parte del contenido obligacional
del contrato de trabajo. El trabajador se obliga a trabajar con la implicancia necesaria de
alcanzar un determinado rendimiento. La cuanticación de este resulta complicada por
tanto se plantea la posibilidad de extinción del contrato de trabajo como consecuencia del
incumplimiento del rendimiento debido durante todo este artículo.
Abstract:
This text deals with the topic of performance as part of the mandatory content of the
employment contract. The worker is forced to work with the necessary implication of
achieving a certain performance. The quantication of this complicated result therefore
raises the possibility of termination of the employment contract as a result of breach of
performance due throughout this article.
Palabras clave:
Contrato de trabajo – Rendimiento – Obligación
Keywords:
Employment contract. – Obligation – Performance
Sumario:
1. El rendimiento como obligación del trabajador y como objeto del contrato de trabajo –
2. El despido disciplinario por disminución del rendimiento normal o pactado – 3. El despido
objetivo y el rendimiento del trabajador – 4. Pactos de rendimiento y extinción del contrato
de trabajo – 5. Bibliograa
* Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universidad de Huelva. Contacto: juan.gorelli@dam.uhu.es
FECHA DE RECEPCIÓN: 30/06/19
FECHA DE APROBACIÓN: 10/10/19
Revista Derecho & Sociedad, N° 53 / pp. 65-80
| Derecho Laboral Individual |
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Derecho & Sociedad
Asociación Civil
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Revista Derecho & Sociedad, N° 53, Noviembre 2019 / ISSN 2079-3634
1. El rendimiento como obligación del trabajador y como objeto del contrato de trabajo
Como punto de partida a la hora de analizar la ausencia de rendimiento como causa de extinción del
contrato de trabajo debemos, necesariamente, referirnos a qué debemos considerar como rendimiento.
Desde mi punto de vista, debemos entender por rendimiento la utilidad que para el empresario genera
la prestación desarrollada por el trabajador1. Ahora bien, como vamos a ver inmediatamente que el
rendimiento se integra dentro de la obligación asumida por el trabajador como consecuencia del contrato
de trabajo; por lo tanto, no solo debemos hablar de rendimiento, sino de rendimiento debido. Desde esta
perspectiva el rendimiento se congura como la utilidad o resultado, en cantidad y calidad, pactado entre
empresario y trabajador2. Rendimiento y productividad no deben ser confundidos. El rendimiento que
recae sobre el trabajador, depende esencialmente de él, de manera que la existencia de elementos ajenos al
trabajador que puedan impedir el cumplimiento de la obligación justican el incumplimiento que no sería
sancionable. Por el contrario, la productividad no sólo depende del trabajador, sino de todo un conjunto
de elementos que son ajenos totalmente al trabajador3; lo que evidencia que, aún cuando sean conceptos
relacionados, no son, ni mucho menos, anes.
Tal como acabamos de adelantar, el rendimiento forma parte del contenido obligacional del contrato de
trabajo y más concretamente se trata de una obligación que recae sobre el trabajador. Tal como ha venido
destacando la doctrina laboral, a través del contrato de trabajo, el trabajador se obliga a trabajar; además,
esa obligación implica, necesariamente, que se alcance un determinado rendimiento4: el trabajador no sólo
debe permanecer en su puesto de trabajo la jornada o tiempo comprometido, sino que debe alcanzar unos
resultados cuantitativos o cualitativos. Podemos hablar, por tanto, del rendimiento debido del trabajador,
pues el trabajo como prestación orientada a la obtención de unos bienes, está directamente asociada a la
idea del rendimiento o utilidad resultado del trabajo5.
El rendimiento debido se conecta necesariamente del deber de diligencia y buena fe que recae sobre el
trabajador como contratante6. La diligencia entendida como un estándar de conducta que pesa sobre
el trabajador, condiciona el rendimiento del trabajador, pues si este adopta la diligencia necesaria y las
condiciones de desarrollo de la prestación son normales, se alcanzará el rendimiento exigible. Desde este
punto de vista la diligencia, elemento absolutamente subjetivo, puede ser objetivado gracias a la obtención
(o no) del rendimiento debido por el trabajador.
La consideración del rendimiento como obligación del trabajador se vincula directamente con el deber
de diligencia: este no supone realmente un deber autónomo respecto del objeto del contrato de trabajo,
sino que se integra en el deber mismo de cumplir con la prestación, de manera que la falta de diligencia
implica el incumplimiento por parte del trabajador. Esto supone que para el cumplimiento de la prestación
es necesario cumplir diligentemente con las obligaciones laborales de manera que la falta de diligencia
se expresa, normalmente, en la falta de rendimiento del trabajador7. Por lo tanto, la disminución de
rendimiento voluntaria es un incumplimiento del deber de diligencia8.
La prestación del trabajador ha de servir a los nes perseguidos por el propio contrato de trabajo; es decir,
el contrato de trabajo como cualquier negocio jurídico tiene un objeto o nalidad que si no se satisface
hace inviable la propia estructura contractual. El objeto del contrato de trabajo, comprendido como utilidad
justicadora del mismo, no se limita a una mera prestación de trabajo realizado por el trabajador, sino que
dicho trabajo debe generar un rendimiento, sin el cual el contrato carece de sentido. Desde este punto de
1 J. Gorelli Hernandez: “La conguración de los pactos extintivos sobre rendimiento mínimo y su relación con el despido disciplinario
por disminución de rendimiento”, Revista Española de Derecho del Trabajo Nº 123 (2004): 396.
2 R. Aguilera Izquierdo : Las causas del despido disciplinario y su valoración por la jurisprudencia, (Pamplona: Aranzadi, 1997), 276.
3 A Villalba Sanchez: La condición resolutoria consignada en el contrato de trabajo, (Granada: Editorial Comares, 2018), 51.
4 I. Alzaga Ruiz, “La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento de trabajo normal o pactado”, en AA.VV., El despido
disciplinario. Homenaje al Profesor Juan Antonio Sagardoy Bengoechea,(Madrid: Ediciones Cinca, 2009), 183; J. GARATE CASTRO “La
disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado”, en AA.VV., Estudios sobre el despido disciplinario,
segunda edición (Madrid: ACAR, 1992), 253; GARATE CASTRO, J.: El rendimiento en la prestación de trabajo, (Madrid: Civitas, 1984), 121;
GORELLI HERNANDEZ, J. y GOMEZ ALVAREZ, T.: El despido disciplinario, (Madrid: Difusión Jurídica, 2008),141; GORELLI HERNANDEZ,
J.:“La conguración de los pactos extintivos sobre rendimiento mínimo y su relación con el despido disciplinario por disminución de
rendimiento”, 396.
5 GARATE CASTRO, J.: El rendimiento en la prestación de trabajo,(Madrid: Civitas, 1984), 32.
6 GARATE CASTRO, J.: La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado,253; PEÑA OBIOL, S. y
ALFONSO MELLADO, C.L.: “La disminución del rendimiento como causa de despido disciplinario”, N. 80-81 (Tribuna Social ,1997), 30.
7 J. Garate Castroa.: El rendimiento (…),102; J. Garcia Murcia, J.: “Falta de diligencia y transgresión de la buena fe contractual (I)”,
Actualidad Laboral Nº 24 (1990),288.
8 J, García Mircia.: “Falta de diligencia y transgresión de la buena fe contractual (II)”, Actualidad Laboral nº 24 (1990), 295; GORELLI
HERNANDEZ, J.: “Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento normal o pactado”, en AA.VV. coordinados por J. Gorelli
Hernández, El despido. Análisis y aplicación práctica, (Madrid: Tecnos 2004), 116.
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