Modalidades formativas laborales
| Autor | Elmer Guillermo Arce Ortiz |
| Páginas | 241-296 |
CAPÍTULO VI: MODALIDADES FORMATIVAS LABORALES 241
CAPÍTULO VI
Modalidades formativas laborales
Objetivos:
En el presente capítulo, el alumno deberá conseguir principalmente los siguientes
objetivos:
1) Identifi car el doble componente de formación y trabajo en los supuestos de
modalidades formativas laborales. Además, comprender la relevancia para el
Derecho del Trabajo de esta situación, más todavía si la formación y trabajo
ocurren dentro de una empresa.
2) Captar la lógica de una legislación que promueve la formación y de otra que
fomenta el empleo.
3) Refl exionar sobre los efectos de la legislación peruana en dos sentidos. De un
lado, cuando deslaboraliza lo supuestos de modalidades formativas. De otro,
cuando privilegia la fi nalidad de fomento del empleo en la mayoría de supuestos
d modalidades formativas.
4) Comprender el objeto, requisitos, límites cuantitativos y duración a que están
sujetos los supuestos de modalidades formativas.
5) Entender la desnaturalización del convenio como sanción al empleador por
incumplir el objeto, requisitos, límites cuantitativos, forma escrita y duración.
Refl exionar sobre su efi cacia para asegurar el fi n formativo.
6) Atender a los vacíos de legislación en torno a limita r el poder de modifi cación
del convenio y de extinción que posee el empleador.
1. INTRODUCCIÓN
En la actualidad, la descentralización productiva, la vertiginosa intro-
ducción de nuevas tecnologías, el crecimiento de la temporalidad, y
por ende, de la rotación de mano de obra, el aumento del desempleo,
etc., han potenciado la idea de que la formación profesional del trabajador es
ELMER G. ARCE ORTIZ
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fundamental para su supervivencia en el mercado de trabajo. Desaparecido
el derecho de estabilidad en el empleo, sólo la permanente adquisición de
conocimientos puede permitir que el trabajador se mantenga en su puesto o
se reinserte en otros puestos del mercado.
Bajo esta lógica, se requiere un trabajador fl exible, polivalente, cuya capa-
citación diversifi cada le otorgue la posibilidad de adecuarse más rápidamente
a los procesos de producción, pudiendo desempeñarse con éxito en distintos
puestos de trabajo. Sin duda, este loable objetivo formativo puede cumplirse
en distintos ámbitos, como ocurre con los institutos superiores, talleres de
formación, universidades, cursos de actualización de conocimientos, etc., no
obstante, ha sido la formación en el seno de una empresa la que más polémica
a causado. Y ello, porque mientras el benefi ciario de la capacitación obtiene
conocimientos prácticos de la actividad empresarial, genera a su vez utilidades
patrimoniales a ésta. Es decir, no sólo existe adquisición de conocimientos teó-
ricos y/o prácticos en la empresa, sino también existe un trabajo efectivo o un
esfuerzo que realiza el benefi ciario a favor de la organización empresarial295.
Con mucha razón, se ha señalado que la formación en la empresa siempre
va a tener un doble componente: formación y trabajo. Que algunas veces esta
correlación se incline más a la formación o capacitación y otras se incline más
al trabajo efectivo, no es un problema que debe apartarnos de la conclusión
central: la naturaleza mixta de las modalidades formativas en la empresa296.
295 Se ha dicho, con mucha razón, que «surgen así todo un grupo de modalidades contrac-
tuales, denominadas contratos formativos, en los que, sin desaparecer el fi n primordial
productivo para la empresa y de vía de obtención de ingresos económicos para el
trabajador, los derechos y deberes formativos se sitúan en pie de igualdad con esos
otros objetivos básicos del cumplimiento del contrato» (CRUZ VILLALÓN, J., Estatuto de
los trabajadores, comentado, Madrid, 2003, p. 157).
296 Desde hace tiempo, la doctrina ha defendido esta postura. Aunque, refi riéndose a
lo que entre nosotros se denomina capacitación laboral juvenil, MONTOYA MELGAR,
A., Derecho del trabajo, Madrid, 2002, p. 587, ha señalado que «comenzando por la
identifi cación de su naturaleza, ha de decirse que el contrato para la formación
es de carácter mixto: tiene una fi nalidad formativa y productiva al tiempo. No se
trata de puro contrato de trabajo ni de un puro contrato de enseñanza...». Incluso,
recientemente, respecto del contrato de práctica profesionales se ha dicho que «No
olvidemos, por tanto, que no se trata exclusivamente de un contrato formativo, sino
que es necesario el desarrollo de la prestación de trabajo. Consecuentemente, si nos
centramos en el análisis del objeto formal del contrato de prácticas, debemos señalar
que se trata de realizar un trabajo, a través del cual, además, se facilita una formación
práctica» (OJEDA AVILES, A. y GORELLI HERNÁNDEZ, J., Los contratos de trabajo temporales,
Madrid, 2006, p. 322).
CAPÍTULO VI: MODALIDADES FORMATIVAS LABORALES 243
El problema de la Ley peruana es que desde el texto original de la Ley de
Fomento del Empleo, aprobada por Decreto Legislativo 728 en 1991, se viene
negando sistemáticamente esta naturaleza mixta. El legislador peruano ha
sobredimensionado el valor formativo dentro de la empresa, hasta el punto de
negar la existencia de trabajo efectivo del benefi ciario de la capacitación. Así
como el texto original del Decreto Legislativo 728 negó la presencia de vínculo
laboral en la formación laboral juvenil y en las prácticas pre-profesionales, el
actual artículo 7 de la Ley 28518, Ley de Modalidades Formativas Laborales,
ha seguido el mismo camino cuando advierte que «las modalidades formativas
no están sujetas a la normatividad laboral vigente, sino a la específi ca que la
presente ley contiene».
Es por eso, que antes de abordar el régimen jurídico de cada modalidad
formativa a que se refi ere nuestra Ley 28518, es preciso que nos detengamos en
dos temas trascendentales. En primer lugar, habrá que abordar la naturaleza
jurídica de las modalidades formativas en la empresa, con el fi n de determinar
si corresponde la califi cación de laboral o no. Más aún, como se ha dicho, si
todas las modalidades formativas por realizarse en una unidad empresarial
tienen una naturaleza mixta. Y, en segundo lugar, analizar si el propósito del
legislador es promover una formación profesional seria y tutelada o si, por
el contrario, la fi nalidad es otra, utilizándose la formación profesional como
una «pantalla». Mi impresión, y con cargo a probar lo que se dice, es que en
la última reforma de 2005 se ha devaluado el propósito formativo a favor de
una política salvaje de fomento del empleo.
2. LAS VARIABLES DE FORMACIÓN Y TRABAJO EN LAS MODALIDA-
DES FORMATIVAS
Como ya se dijo, la ley peruana niega la presencia de vínculo laboral
en todos los supuestos de modalidades formativas a que ella se refi ere. Esta
exclusión de la normativa laboral se menciona, aunque lo paradójico es que
no se sustente jurídicamente.
Tratando de reconstruir el pensamiento del legislador, me parece que su
punto fuerte está en presumir la ausencia de fi n productivo en los benefi ciarios
de las modalidades formativas. Es decir, aparentemente el legislador presume
que el único fi n relevante de los sujetos en formación dentro de una empresa es
el fi n formativo (artículos I y II de la Ley 28518). Y ubicamos aquí el baricentro
de la argumentación legislativa, porque no se puede negar el carácter personal
que siempre tendrá el benefi ciario ni tampoco se puede negar la dependencia
jurídica a la que está sometido en las modalidades formativas. Sobre todo en
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