La contratación temporal en el Perú
| Autor | Elmer Guillermo Arce Ortiz |
| Páginas | 157-240 |
CAPÍTULO V: LA CONTRATACIÓN TEMPORAL EN EL PERÚ 157
CAPÍTULO V
La contratación temporal en el Perú
Objetivos:
En el presente capítulo, el alumno deberá conseguir principalmente los siguientes
objetivos:
1) Comprender la necesidad de construir la contratación laboral sobre la base de la
naturaleza temporal o indefi nida de la actividad a desempeñar. A labores de tipo
indefi nido corresponde la contratación por tiempo indeterminado y a labores de tipo
temporal o extraordinaria corresponde la contratación a plazo fi jo.
2) Identifi car al Derecho al Trabajo (artículo 22 Constitución) como el fundamento
jurídico de la estabilidad laboral al momento de iniciar la relación jurídica.
3) Diferenciar el ámbito de aplicación sustantivo y temporal de cada uno de los
contratos sujetos a modalidad reconocidos en la ley peruana.
4) Captar la relevancia de la formalidad en el contrato temporal a efectos de limitar
su uso abusivo.
5) Comprender la importancia de la desnaturalización del contrato de temporal
como sanción a un empleador.
1. ESTABILIDAD LABORAL VS. CONTRATOS TEMPORALES: DE LA COM-
PLEMENTARIEDAD A LA CONTRADICCIÓN
Decir que estabilidad en el empleo y contratos temporales son dos térmi-
nos antagónicos, parece ser una afi rmación de consenso social y jurídi-
co. Que la contratación temporal, en tanto abanderada de las corrientes
fl exibilizadoras del Derecho del Trabajo, es hoy en día uno de los principales
verdugos del llamado contrato laboral de duración indefi nida, tampoco es una
ELMER G. ARCE ORTIZ
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frase difícil de creer en el marco de nuestra realidad social. No obstante, el
debate teórico planteado entre contratación indefi nida y contratación temporal,
resulta ser, desde mi punto de vista, un debate inventado, puesto que ambos
tipos contractuales son complementarios más que contradictorios.
Visto el funcionamiento de cualquier actividad empresarial, la duración
de las tareas a cumplir pueden ser o bien temporales o bien permanentes. No
existe otra posibilidad que las dos nombradas. De este modo, normalmente
las actividades del giro de la empresa asumirán la califi cación de «perma-
nentes» para ella, tal como ocurre con la docencia en una universidad o con
la conducción de vehículos en una empresa de transporte público, pero tam-
poco hay que descartar que ciertas actividades accesorias o complementarias
al giro empresarial puedan contar con la califi cación de permanentes, en la
medida que por ejemplo las labores de limpieza o vigilancia de una librería
son labores con vocación de estabilidad. De otro lado, lo dicho no implica
exclusión alguna de las actividades temporales dentro de una empresa.
Dentro del funcionamiento normal de una empresa pueden sobrevenir
tareas ocasionales o eventuales sujetas a circunstancias imprevistas que no
pueden ser realizadas por los trabajadores ordinarios (por ejemplo, en el
sector agrario puede ocurrir que una cosecha sea superior a la prevista todos
los años, por lo que se requieren más trabajadores para hacer frente a esta
situación) o también puede contratarse a una persona por una obra o servicio
determinado (como sucede con el pintor que cambia el color de la fachada
de la sucursal de un banco) o, incluso, por un lapso de tiempo, para suplir
a la trabajadora que goza de su descanso pre y postnatal175.
Como se ve, para detectar «lo permanente» o «lo temporal» no interesa
si la actividad empresarial es habitual o accesoria, sino lo relevante está en
determinar «lo estable» por contraposición a «lo transitorio». De ahí que, las
labores temporales de los trabajadores han de posicionarse lógicamente en las
actividades estrictamente transitorias de cualquier empresa, complementando
de esta forma a las labores permanentes. Los espacios de acción de las activida-
des permanentes y temporales son distintos y entran en juego separadamente,
cada vez que lo requiera la necesidad empresarial.
175 Obsérvese, que en este último supuesto la temporalidad no afecta a la labor propia-
mente dicha, sino solamente al contrato. La oportunidad de suplir a la trabajadora no
depende de la eventualidad o temporalidad de la labor, puesto que ello puede darse
también en actividades permanentes o estables de la empresa. No obstante su distinto
origen, la circunstancias de interinidad cuenta con rasgos que respaldan la contratación
a plazo fi jo de la trabajadora.
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Ahora bien, si la actividad empresarial es permanente, nada impide que la
contratación del trabajador pueda ser también de tipo indefi nido. Por lo demás,
lo lógico es que pueda serlo, pues de lo contrario se estaría fragmentando en
varios contratos una labor que podría gozar de una unidad contractual. Y ello,
porque sólo en una actividad permanente de la empresa puede implementarse
la contratación indefi nida.
La limitación de receso unilateral del empleador en el contrato de dura-
ción indefi nida hace esta fi gura más favorable para los intereses del trabaja-
dor176, convirtiéndose así durante mucho tiempo en núcleo esencial de todo
el andamiaje protector del Derecho del Trabajo. Dicho de otra manera, la
opción jurídico política del legislador laboral prefi rió que en las actividades
permanentes se mantenga la unidad de contratación en lugar de la contrata-
ción fragmentada o temporal. Este es, precisamente, el esquema defendido
por el derecho de estabilidad laboral, en cuyo seno la contratación temporal
sólo tendría espacio y lógica en las actividades estrictamente temporales o
transitorias de la empresa177.
Visto así el fenómeno de contratos indefi nidos vs. contratos temporales no
existe contradicción, pues a las actividades permanentes de la empresa le siguen
los primeros, mientras a las temporales los segundos. El problema se suscita a
partir de 1991, con la entrada en vigencia del Decreto Legislativo 728, Ley de
Fomento del Empleo, cuando la propia legislación incentiva la contratación
temporal en actividades permanentes de la empresa. Aquí se produce el con-
fl icto. Se deja de lado la relación complementaria entre contratación indefi nida y
contratación temporal, y se da paso a una relación confl ictiva en las actividades
con vocación de permanencia de la empresa. Sintetizando, las estrategias legales
de penetración de la contratación temporal en un terreno que antes le estaba
vedado, puede ocurrir, fundamentalmente, en tres situaciones:
A) La contratación temporal ingresa al campo de las actividades empre-
sariales de carácter permanente y desplaza, por ende, al contrato de trabajo
indefi nido. Aquí, de lo que se trata es de enunciar lo más genéricamente po-
sible los tradicionales contratos temporales (de obra o servicio específi co, por
176 DURÁN LÓPEZ, F., «Modalidades de contratación laboral», en VV.AA. (coordinados por
Durán, Montoya y Sala Franco), El ordenamiento laboral español y los límites a la autonomía
de las partes y a las facultades del empresario, Madrid, Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social, 1987, p. 102.
177 VIDA SORIA, José, MONEREO PÉREZ, J. L. y MOLINA NAVARRETE, C., Manual de Derecho del
Trabajo, Granada, 2005, pp. 346 y ss. También, GARCÍA PIQUERAS, Manuel, Las modalidades
de contratos de trabajo en la reforma laboral, Granada, 1995, p. 1.
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