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?Solo el 20% de directivos debe ser de confianza?

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Vincent

Por Juan CarlosCortés¿Cuál es el perfil del directivo público que necesita el Estado Peruano? Uno de mayor competencia operativa, estratégica y política, estampado con el sello de la meritocracia, explica Juan Carlos Cortés, presidente de Servir.? Ayer publicaron un modelo de gestión de directivos públicos. ¿Por qué focalizarse en ellos?Porque ellos son la locomotora del cambio en el aparato público. Está comprobado que un directivo adecuadamente seleccionado se preocupa de la capacitación del personal a su cargo, tiene los objetivos claros, lidera y conduce la consecución de metas. Y eso se impregna en los demás funcionarios. Por eso, el modelo propuesto se preocupa en la selección y el perfil del directivo, desde una mirada meritocrática.? ¿Cuáles son los ejes de esta propuesta?El modelo está planteado para directores y gerentes, tanto de nivel nacional como regional y local. Tienen que gestionar adecuadamente el entorno político: trabajar directamente con funcionarios como otros actores. Además, deben aplicar una gestión estratégica y operativa, en forma oportuna y adecuada. Este enfoque revisó la experiencia de otros países.? Uno de los cambios más sustantivos en el enfoque es migrar hacia la selección por competencias.Por años primó el contar con personal con títulos y no con las competencias. Y justamente estamos tratando de cambiar eso. Buscamos el desarrollo integral, que los directivos cuenten con liderazgo, busquen resultados, conduzcan equipos. Nos pasó que al evaluar las diferencias entre personal con maestría y bachillerato, estas eran casi nulas. Había mayor preocupación en el título que en lo que se aprendía. ? El documento también señala el interés de despolitizar el puesto. ¿Cuál es el equilibrio al que apuntan en cargos directivos de confianza?Que el 80% sea elegido bajo la meritocracia, con ciertas reglas, y el 20% sea de confianza [en la actualidad es el 70%], enmarcado en un límite máximo del 5% por cada entidad. Además, hay cambios fundamentales. El primero es que la valorización de los puestos está previamente establecida. Así, el personal de confianza no va a ganar más que otros directivos. La segunda apunta a que el personal de confianza también cumpla un perfil y responda a...

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