El derecho al trabajo: en tránsito del despido libre al derecho constitucional garantizado
| Autor | Alfredo Villavicencio Ríos |
| Cargo | Doctor en Derecho por la Universidad de Sevilla |
| Páginas | 309-339 |
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La contratación laboral se caracteriza porque en ella, junto con una amplia libertad de contratar, convive una libertad de contractual restringida, en la medida en que el contenido del contrato de trabajo está fuertemente condicionado por la ley y el convenio colectivo. En este reparto de espacios legales, convencionales y contractuales que definen el estatus jurídico de un trabajador, hay temas que no pueden dejarse en el terreno del acuerdo de voluntades individual o colectivo, ya que están referidos al campo de los derechos fundamentales del trabajador y, en consecuencia, se regulan al más alto nivel y tienen que ser respetados necesariamente por la comunidad.
Este es el caso del derecho al trabajo, recogido en la Constitución peruana y en diversos pactos internacionales de derechos humanos, que además tiene una singular importancia, puesto que en sus diversas facetas es la base sobre la cual se construye gran parte de la efectividad de la regulación laboral y, como ha sostenido Sanguineti, «la garantía de este derecho guarda una estrecha conexión con la tutela de la dignidad de la persona y el ejercicio de los atributos propios de la ciudadanía»1. Y en ese marco, tenemos que partir señalando que estamos ante un derecho esencialísimo, que trasciende el ya importante contenido propio de causalidad en la contratación y en la extinción del contrato de trabajo, para erigirse en la piedra de toque sobre la que se construye gran parte de la eficacia del ordenamiento jurídico laboral y sus posibilidades de mejora.
La precisión de su contenido ha merecido quizás la más relevante jurisprudencia del Tribunal Constitucional en materia laboral y en lo que va del siglo XXI, razón por la cual decidimos abordar este proceso en las páginas que siguen.
La legislación peruana recogió durante varios años un modelo de estabilidad absoluta en los términos descritos en el capítulo anterior, que llegó a su cenit con su consagración en la Constitución de 1979. Empero, durante la década de 1990 presenciamos una transición hacia un modelo de mínima protección contra el despido arbitrario que se vio consolidada con la Constitución de 1993 y la posterior Ley de Productividad de
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Competitividad Laboral, norma que nos rige en la actualidad y que consagra el despido libre indemnizado. Esta última situación se ha visto radicalmente reformulada por la actuación jurisdiccional del Tribunal Constitucional, como veremos en el capítulo III de este trabajo.
La ley 4916 (de 1924) es la primera norma laboral que se ocupa de la protección frente al despido, estableciendo una indemnización en casos de cesación de empleo, modificando el artículo 296 del entonces Código de Comercio. Luego de casi cincuenta años de vigencia, en 1970 se promulgó el decreto ley 18471, que estableció un régimen de estabilidad laboral absoluta para los trabajadores, pues solo permitía el despido en casos de reducción o despedida total de personal, autorizada por resolución de la autoridad de trabajo debido a causa económica o técnica y caso fortuito o fuerza mayor, o, una vez superado el período de prueba, por falta grave, que debía ser probada por el empleador. En caso contrario, el trabajador se encontraba facultado: (i) a la reposición en el trabajo y el pago de una suma igual a las remuneraciones que hubiere dejado de percibir hasta el momento de la reposición, así como a los otros derechos que pudieren corresponder, o (ii) al pago del equivalente de tres meses de remuneración, si el trabajador se decidiese por la terminación de la relación de trabajo, además de una suma igual a las remuneraciones dejadas de percibir hasta la fecha de resolución que pone término a la reclamación y demás derechos que pudieran corresponderle.
En 1978 se promulgó el decreto ley 22126, con el objetivo expreso de ser una norma que posibilitara la correcta interpretación y aplicación del decreto ley 18471. De este modo, el artículo 3 del decreto ley 22126 reafirmó la estabilidad laboral como regla en el ordenamiento jurídico; empero, en supuestos de trabajadores que no superaran los tres años al servicio de su empleado, podían ser despedidos sin causa justificada, con un preaviso de noventa días calendario y con una indemnización especial equivalente a noventa días de remuneración (artículo 28). En caso que la causal de despido no hubiese sido probada por el empleador, el trabajador mantenía la opción de: (i) solicitar su reposición con un pago de hasta seis meses de remuneraciones que se hubieren devengado a la Autoridad de Trabajo, o (ii) dar por terminada la relación laboral y solicitar una indemnización especial equivalente a doce remuneraciones mensuales, solicitud que debía presentarse ante el Fuero Privativo del Trabajo (Poder Judicial). Dicha disposición no se aplicaba a los dirigentes sindicales.
Un año después de la entrada en vigencia del decreto ley 22126 se aprobaba la Constitución de 1979, que entró en vigencia el 28 de julio de 1980, y en cuyo artículo 48 se establecía un régimen de estabilidad absoluta muy claro y preciso, al disponer que «el Estado reconoce el derecho de estabilidad en el trabajo. El trabajador solo puede ser
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despedido por causa justa, señalada en la ley debidamente comprobada». En ese nuevo marco constitucional, y a la luz de las disposiciones del Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), que no estaba (ni está) ratificado por el Perú, pero cuya influencia es muy clara también, en 1986 se promulgó la ley 24514, eliminando el período de «adquisición» de tres años del derecho de estabilidad laboral2 y retornando al esquema de estabilidad laboral absoluta. Como acota Blancas3, padre de la nueva regulación que impulsó desde su puesto de ministro de Trabajo, a diferencia de la norma anterior se procedió a enumerar las causas justas de despido, plasmando una concepción o sentido amplio de este: comenzaron a considerarse como falta grave las situaciones excepcionales de la empresa, como causas económicas, técnicas, caso fortuito y fuerza mayor, para seguir con las derivadas de la conducta del trabajador. Del mismo modo, la norma introdujo un procedimiento previo al despido para que el trabajador pudiera defenderse de las imputaciones del empleador, que se llevaba a cabo en el ámbito de la empresa. Asimismo, la ley unificó las acciones contra el despido, estableciendo como única sede la judicial; además, comprendió por primera vez en el derecho de estabilidad laboral a los trabajadores de confianza, entre otros aspectos.
Luego de cinco años de vigencia, el Poder Ejecutivo emitió el decreto legislativo 728, norma que significó, en líneas generales, «el inicio de la transición desde el modelo de estabilidad laboral absoluta hacia un modelo de mínima protección ante el despido, finalmente plasmada en la Constitución de 1993 y las leyes posteriormente dictadas al amparo de esta»4. Para ello, delimitó la noción de «despido» que tenían las leyes anteriores, reconduciéndola al despido individual relacionado con la capacidad o conducta del trabajador, excluyendo el cese del personal por razones objetivas. Además, a la figura del «despido injustificado» añadió la figura del «despido nulo». Este consistía en un despido que vulneraba derechos o valores fundamentales de especial importancia para el ordenamiento, como la libertad sindical, la igualdad, la maternidad, entre otros.
Sin embargo, si bien el despido nulo mantenía el remedio de la reposición del trabajador (artículo 715), no sucedía lo mismo en el
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despido injustificado: en el caso del despido arbitrario, el trabajador podía demandar alternativamente que sea repuesto o el pago de una indemnización, con la salvedad de que el juez estaba autorizado a ordenar el pago de una reparación en lugar de la reposición solicitada por el trabajador cuando esta última resultare inconveniente dadas las circunstancias (artículo 72). Ello significaba que el trabajador podía ganar el juicio contra el despido, pero de todas formas perdía su empleo, prevaleciendo lo dispuesto por el empleador, lo que implicaba desconocer la estabilidad laboral reconocida en la Constitución de 19796. Cabe recordar para tal caso que la Ley Autoritativa 25327 permitió al Poder Ejecutivo legislar sobre la «promoción del acceso masivo al trabajo», condicionando tal autorización al respeto a las «normas constitucionales de estabilidad laboral y los derechos adquiridos de los trabajadores» (artículo 1), requisito que no fue cumplido por el gobierno fujimorista.
El decreto legislativo 728 introdujo, además, nuevas causales de despido relacionadas con la capacidad del trabajador...
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