El teletrabajo: notas sobre su calificación y régimen jurídico
| Autor | Wilfredo Sanguineti Raymond |
| Páginas | 151-156 |
El
teletrabajo: notas sobre
su
calificación y
régimen
jurídico
Wilfredo Sanguineti Raymond
Profesor Titular de
Derecho
de
Trabajo.
Catedrático habilitado, Universidad de Salamanca.
l.
La aplicación
de
las
modernas
tecnologías -
especialmente
de
la
información
y
las
comunicaciones-
a los
procesos
productivos
está
permitiendo
el
surgimiento
de
nuevas
modalidades
descentralizadas
de
trabajo,
que
no
participan
de
los
rasgos
típicos
que
hasta
el
momento
han
venido
acompañando
a
la
prestación
de
servicios
en
régimen
de
dependencia
que
es objeto
del
Derecho
del
Trabajo
(desarrollo
de
la
labor
en
un
centro
de
trabajo,
con
sometimiento
a
un
horario
y a la
vigilancia
y
control
directos
y
constantes
del
empleador).
El
supuesto
paradigmático
está
constituido
por
el teletrabajo. Este es
un
tipo
singular
de
trabajo a
distancia
en
el
que
la dirección y el control directo
sobre
el
trabajador
son
sustituidos
por
la
comunicación
con
éste
a
través
de
medios
informáticos
o
audiovisuales.
El
trabajador
desarrolla
así
su
prestación
fuera
de
la
empresa,
en
su domicilio u otro
lugar
normalmente
elegido
por
él, sin estar
necesariamente
sujeto a
horario
o
jornada,
sirviéndose
de
tales
medios
para
enviar
y recibir
encargos.
El
carácter
novedoso
de
esta
modalidad
no
debe,
de
todas
formas,
ser
exagerado.
El
Derecho
del Trabajo ha conocido ya
-y
además
de
antiguo-
otras
manifestaciones
menos
sofisticadas
pero
igualmente
características
de
trabajo
a
distancia.
Este el caso del trabajo a domicilio,
regulado
en
la
actualidad
por
el
artículo
13
del
Estatuto
de
los
Trabajadores
espai1ol
(<
la
consideración
de
contrato
de
trabajo
a
domicilio
aquél
en
que
la
prestación
de
la
actividad
laboral
se
realice
en
el
domicilio
del
trabajador
o
en
el
lugar
libremente
elegido
por
éste
y
sin
vigilancia
del
empresario>>).
Frente
al
trabajo
a
domicilio,
las
novedades
que
introduce
el teletrabajo
son
dos:
a)
la
extensión
del
fenómeno
a
sectores
nuevos
y a
tareas
más
complejas
que
las
manuales
de
antaño
(tratamiento,
transmisión
y
acumulación
de
información; investigación y desarrollo; asistencia
técnica, consultoría y auditoría; gestión
de
recursos;
ventas y operaciones mercantiles en general; disei1o,
periodismo y traducción, etc.) y b) el
empleo
de
las
nuevas
tecnologías
como
medio
de
interconexión.
Es
por
ello
que
el surgimiento del teletrabajo
puede
ser
interpretado
también
como
expresión
de
un
«U'nacimicn
to
del
trabajo
a
domicilio>>
(Alarcón Caracuel,
Gallardo Moya) o del retorno
de
<1m·mas
arcaicas
de
empleo
de
la
mmw
de
ol>ra>>
(Veneziani).
En
cualquier caso, lo
que
a través del recurso a
estas
nuevas
formas
de
trabajo
a
distancia
se
persigue
es
sustituir
el
trabajo
dependiente
prestado
de
forma
estable
y
regular
por
vinculaciones
externas
a
la
empresa,
aunque
igualmente
coordinadas
con
ella (Veneziani). Las
nuevas
tecnologías
no
son
aquí
sino el
instrumento
que
posibilita
la
exteriorización
de
un
abanico
cada
vez
más
amplio
de
actividades,
normalmente
de
carácter terciario,
como
se acaba
de
ver.
2.
Para
algunos
autores, la emergencia
de
estas
nuevas
formas
de
trabajo
marca
el
declive
de
la
noción
de
subordinación, estrechamente vinculada
en
su
configuración actual
<
las
ideas
de
continuidad
y uniformidad en/os
modos
y
tiempos
de
empleo
de
la
fuerza
de
trabajo
y
de
jerarquía
en
la
configuración
de
los
poderes
empresarialeS>>,
que
identifican al trabajo
industrial
(D'
Antona).
Ésta
no
sería
ya,
por
ello,
apta
para
expresar
la
diversidad
y
complejidad
del
trabajo
postindustrial,
marcado
por
la proliferación
de
una
amplia
gama
de
trabajos
flexibles,
cuyas
características
escapan
a los
modelos
del
pasado.
Por
ello,
para
responder
al reto
planteado
por
esas
nuevas
formas
de
trabajo, sería necesario
recurrir
a
criterios
de
tipificación
del
trabajo
objeto
del
Derecho del Trabajo distintos
del
tradicional de la
subordinación. Criterios como el
de
la dependencia
económica,
que
recobraría así actualidad, o incluso
el
de
la ajenidad (en sus distintas variantes: ajenidad
respecto
de
los frutos
de
trabajo,
de
la
titularidad
de
la organización del trabajo, del mercado, etc.).
Este planteamiento sustitutivo, sin embargo,
no
parece aceptable, incluso
al
margen
del examen de
los criterios alternativos propuestos. Ello, antes
que
por
cualquier
otra
razón,
porque
parte
de
cuestionar
la
capacidad
de
adaptación
de
la
subordinación
a los
nuevos
trabajos
a
partir
de
una
visión reduccionista de
sus
alcances.
Una
visión
que
prácticamente
la
identifica
con
las
manifestaciones
más
rotundas
del
ejercicio
de
los
poderes
empresariales, existentes solamente
en
las
manifestaciones
más
rancias del trabajo industrial.
Frente a ello, es posible
entender
que
Jo
que
las
nuevas
formas
de
empleo
introducen
es,
más
bien,
una
alteración
de
la
morfología
del
trabajo
subordinado,
que
obliga a
un
cambio
en
el
modo
de
valorar
la
presencia
en
ellas
de
la
subordinación.
Es decir, lo
que
la
emergencia
de
estos
fenómenos
pone
en
cuestión es
el
sistema
de
indicios
utilizado
hasta
el
momento
para
determinar
la
presencia
de
la
subordinación
(asistencia al
centro
de
trabajo,
cumplimiento
de
horarios,
control
directo
y
constante)
pero
no
•
•
EL TELETRABAJO:
NOTAS
SOBRE SU CALIFICACIÓN Y REGIMEN
JURÍDICO
necesariamente
la
idoneidad
misma
de
ésta
para
operar
como
elemento
calificador.
En realidad, el concepto
de
subordinación
es lo
suficientemente
elástico
y
flexible
como
para
solventar
las
dudas
planteadas.
Para
ello
es
necesaria
sólo
una
recomposición
del
sistema
de
indicios
a
utilizar
para
determinar
su
presencia
en
los
nuevos
trabajos
(Pérez
de
los
Cobos).
La
técnica
del
haz
de
indicios,
que
sirvió
en
etapas
pasadas
para
extender
la aplicación
del
Derecho
del Trabajo a las profesiones
que
por
su
naturaleza
requieren
cierta
independencia,
puede
servir
ahora
para
mantener
dentro
de
sus
fronteras
a
estos
nuevos
trabajadores
asalariados
atrapados
por
el
posfordismo
y la
externalización
(Supiot).
3.
Como
<
de
la validez
de
lo
que
se
afirma
puede
examinarse
el
supuesto
paradigmático
del
teletrabajo.
Buena
parte
de
los
problemas
que
se
plantean
con relación al
mismo
tienen su
origen
en
la
gran
diversidad
de
situaciones
que,
en
principio,
son
capaces
de
cobijarse
bajo
esta
singular
denominación.
Así,
suele
considerarse
teletrabajo,
desde
la
actuación
de
sociedades
independientes
que
prestan
servicios
relacionados
con
la
informática
contando
con
personal
y
medios
de
trabajo propios,
hasta
la
del
trabajador
que
labora
en
solitario
desde
su
domicilio
para
una
o
más
empresas,
contando
únicamente
con
una
terminal
telefónica y
un
ordenador
personal.
Naturalmente,
la
primera
de
las
situaciones
descritas
no
presenta
fricción
alguna
con el
ámbito
de
la laboralidad, ya
que
la
empresa
que
presta
el
servicio
mantiene
una
relación
de
carácter
civil o
mercantil
con
el
usuario,
en
tanto
que
ocupa
la
posición
de
empleador
respecto
del
personal
que
lleva a cabo
materialmente
las
tareas
requeridas.
No
ocurre
lo
mismo
con la
segunda,
en
la
medida
en
que
la
implicación
personal
del
sujeto
en
la
ejecución
del
trabajo
introduce
de
forma
directa
la
duda
acerca
del
carácter
subordinado
o
autónomo
con el
que
el
mismo
se
presta.
De
allí
que
convenga
centrar
la atención
en
su
examen.
4.
En
este
tipo
de
supuestos,
a
su
vez,
el
teletrabajo
es
capaz
de
presentarse
bajo
una
amplia
gama
de
posibles
configuraciones,
dependiendo
de
una
variedad
de
circunstancias,
todas
las
cuales
son
capaces
de
condicionar
su
forma
de
ejecución (Gaeta).
Cualquier
intento
de
encuadramiento
del
mismo
dentro
de
los
moldes
conceptuales
al
uso
debe
partir,
por
ello,
de
una
aproximación,
siquiera
esquemática,
a
este
complejo
universo.
Así,
en
función
de
la localización
de
las labores,
pueden
presentarse
al
menos
cuatro
situaciones
diferentes:
A.
Teletrabajo
en
casa o a domicilio: la
prestación
se
desarrolla
en
el
domicilio
o
en
un
lugar
libremente
elegido
por
el trabajador.
B.
Teletrabajo
en
centros
satélites: las
labores
se
ejecutan
en
unidades
separadas
de
la
central,
pero
conectadas
electrónicamente
con
ella.
Lo
que
hace
aquí
la
empresa
es,
simplemente,
situar
cierta fase
de
su
actividad
en
un
lugar
distinto
de
su
oficina principal.
C.
Teletrabajo
en
centros
de
teletrabajo: el trabajo
tiene
lugar
en
centros
de
uso
público,
que
proporcionan
instalaciones
informáticas
a
diversos
usuarios.
D.
Teletrabajo móvil: el
trabajador
carece
de
una
ubicación
previa
en
un
local,
ya
que
se
encuentra
en
movimiento,
manteniéndose
en
contacto
con
la
empresa
mediante
el
uso
de
equipos
de
comunicacwn
electrónica
(teletrabajador
<>
o <
Del
mismo
modo,
dependiendo
de
su
vinculación
con
el
trabajo
ordinario,
pueden
distinguirse
dos
modalidades
básicas:
A
Teletrabajo
pendularista:
se
alternan
labores
fuera
y
dentro
de
la
empresa,
ya
que
el
trabajador
acude
a
los
locales
de
ésta
en
ocasiones
previamente
determinadas,
cuando
es
requerido
o
cuando
lo
estima
necesario.
B.
Teletrabajo
absolutamente
externo:
el
trabajador
lleva
a
cabo
toda
su
prestación
delante
de
un
videoterminal
externo.
En
este
caso
puede
darse
lugar
incluso
al
teletrabajo
transnacional,
cuando
el
trabajador
se
sitúa
en
un
estado
distinto del
de
la
empresa
matriz.
Finalmente,
en
función
del
enlace
entre
el
trabajador
y
la
empresa
pueden
diferenciarse
hasta
tres
formas
distintas:
A Teletrabajo
fuera
de
línea
o
desconectado
(off
Zinc):
no
existe
un
enlace informático directo.
El
teletrabajador
recibe
instrucciones
iniciales,
cuyo
cumplimiento
es
controlado
posteriormente.
Al
no
existir
conexión,
tanto
las
directivas
de
la
empresa
como
la
información
procesada
por
el
trabajador
se
remiten
por
otras vías, como el correo (a través
de
disquetes),
teléfono,
fax o
módem.
Debe
advertirse,
de
todas
formas,
que
los
avances
de
las
tecnologías
de
las
comunicaciones
y la
reducción
de
los
costos
de
conexión
están
haciendo
que
esta
modalidad
sea
cada
vez
menos
frecuente
y
que
incluso
se
empiece
a
poner
en
duda
so
consideración
como
teletrabajo
en
sentido
estricto
(Thibault
Aranda).
B.
Teletrabajo
en
línea o interactivo
(on
Zinc):
existe
un
enlace
informático
directo,
que
permite
un
diálogo
interactivo
entre
el
ordenador
central
y
el
terminal
al
que
está
conectado
el
trabajador.
Ello
permite
la
transmisión
de
órdenes
y el
control
de
su
cumplimiento,
incluso
en
tiempo
real.
C.
Teletrabajo
unidireccionalmente
conectado
(onc
wny
Zinc):
existe
una
conexión
muy
simple
con
los
ordenadores
de
la
empresa,
que
permite
a
ésta
enviar
datos
al
trabajador
y
viceversa,
pero
sin
que
exista
entre
ambos
ese
diálogo
interactivo
capaz
de
facilitar
el
control
del
desarrollo
de
la
actividad.
La
conexión
opera
siempre
en
sentido
único.
5.
Para
llevar
a
cabo
la
calificación
como
subordinadas
o
autónomas
de
este
universo
de
posibles
situaciones
es
preciso
dejar
de
lado
cualquier
opción
apriorística
sobre
su
naturaleza,
para
centrarse
en
el
examen
de
los
datos
proporcionados
por
la
realidad
en
cada
uno
de
los
supuestos
sujetos a
examen.
Ello
es
así,
no
sólo
debido
a la
variedad
de
formas con las
que
el teletrabajo
puede
comparecer
en
la realidad,
sino
también
porque,
en
contra
de
lo
que
suele sostenerse, los efectos
que
esta
peculiar
forma
de
desarrollar
el trabajo
puede
tener
sobre
el
elemento
subordinación
no
son
unívocos.
Así,
si
por
una
parte
el
alejamiento
del
espacio
organizado
y
controlado
directamente
por
el
empleador
es
capaz
de
producir
una
atenuación
o
relajación
de
la
dependencia
del
trabajador;
por
otra, el
empleo
de
modernos
sistemas
de
vigilancia
y
control
a
distancia
puede
dar
lugar
a
un
incremento
de
la
sujeción
del
trabajador
a
las
órdenes
empresariales.
En
cualquier
caso, el criterio
fundamental
para
determinar
si
nos
encontramos
aquí
ante
auténticos vínculos
de
carácter laboral o no, viene
dado
por
la
asunción
por
parte
del
trabajador
de
la
obligación
de
suministrar
al
empresario
su
propia
actividad
laboral,
poniéndose
a
sus
órdenes,
y
no
de
proporcionarle
un
producto
o
resultado
de
la aplicación
de
la
misma
-o
incluso
una
sucesión
de
éstos-
a
desarrollar
de
forma
independiente.
Es decir,
de
lo
que
se
trata
es
de
establecer
si, a
despecho
de
la
deslocalización,
existe
de
todas
formas
un
poder
de
disposición
del
empresario
sobre
la
actividad
laboral
del
teletrabajador.
Para
ello,
un
elemento
de
juicio
decisivo
estará
constituido
por
el
grado
de
coordinación
que
sea
posible
establecer
entre
la
labor
del
trabajador
y el
conjunto
de
la
actividad
productiva
de
la
empresa
(Alarcón
Caracuel).
6.
Vistas las
cosas
desde
esta
perspectiva,
el
teletrabajo
es
capaz
de
asumir,
en
línea
de
principio,
dos
configuraciones
principales:
A.
Supuestos
en
los
que
la
coordinación
entre
la
labor
del
trabajador
y
la
actividad
de
la
empresa
es
tan
plena
como
la
de
los
trabajadores
internos:
Esta situación
puede
producirse
de
dos
maneras:
a. El
teletrabajador
desarrolla
su
labor
en
un
centro
satélite
de
la
empresa,
cuya
actividad
está
globalmente
coordinada
con
la
de
ésta.
Aquí, como es evidente, la situación es idéntica
a la
de
un
trabajador
común.
b.
El
teletrabajador
está
en
conexión
con
la
empresa
durante
un
número
de
horas
al
día,
WILFREDO SANGUJNETI
RAYMOND
para
desarrollar
las
tareas
que
le
sean
indicadas
bajo el
control
de
ésta
(conexión
on
line). En este caso, el enlace con los
ordenadores
de
la
empresa
opera
a
modo
de
cordón
umbilical
que
posibilita
la
supervisión
del
trabajador
(Pérez Pérez). Y el
ordenador
actúa
simultáneamente
como
instrumento
de
trabajo
y
como
medio
de
control,
ejerciendo
una
vigilancia
que
puede
llegar
a
ser
incluso
más
intensa
que
la
habitual
dentro
de
la
empresa
(Alarcón
Caracuel).
En
estos
dos
casos,
y
en
cualesquiera
otros
similares,
la
existencia
de
un
vínculo
de
subordinación
se
halla
fuera
de
discusión.
B.
Supuestos
en
los
que
el
trabajador
desarrolla
las
tareas
de
forma
individual,
sin
estar
sujeto
a
ningún
tipo
de
coordinación con el resto
del
personal
o
de
control
por
parte
de
la empresa:
Estas
son
las hipótesis
en
las
que
la
naturaleza
de
la relación
resulta
difícil
de
dilucidar, al
no
encontrarse
presentes
las
manifestaciones
más
típicas
del
poder
de
dirección
empresarial.
Para
dar
solución
a estos
supuestos
es preciso
recurrir
al
examen
de
la
presencia
de
un
conjunto
de
elementos
de
hecho,
que
pueden
servir
como
indicios
de
la
laboralidad
del
vínculo.
Entre
esos
indicios
pueden
ser
mencionados
los
siguientes:
a. La
modalidad
de
inserción
del
trabajo
en
el
sistema
informático y telemático
de
la empresa:
si existe
un
enlace directo con la central, ya sea
interactivo
(empresa
on-line) o
unidireccional
(empresa
one way line); o la
comunicación
se
produce
a
posteriori,
a
través
del
almacenamiento
de
datos
en
disquetes
u
otras
vías
(empresa
off-line).
b.
Las
características
del
programa
informático
utilizado:
si
permite
o
no
la
transmisión
de
instrucciones
y el control
de
su
cumplimiento.
Hay
programas
que
permiten,
por
ejemplo, la
grabación
de
los
tiempos
de
trabajo,
las
pausas,
etc.,
generando
un
informe
diario,
semanal
o
mensual
que
el trabajador
no
puede
alterar
(Gallardo
Moya).
c.
El
grado
de
dependencia
tecnológica: si el sujeto
carece
de
know how
propio
o
ha
creado
el
software
que
utiliza;
si
puede
o
no
elegir
discrecionalmente y
en
cualquier
momento
los
programas
a
emplear
(Veneziani).
d.
El
nivel
de
conexión con el ciclo
productivo
de
la
empresa:
si,
de
todas
formas,
es
posible
establecer
que
la prestación
del
trabajador está
integrada
en
dicho
ciclo,
para
lo cual
cobran
especial relieve
datos
como
la
continuidad
de
la
prestación,
la
genericidad
del
objeto
contractual
o la
exclusividad
de
la prestación.
O,
en
sentido
inverso,
el
control
por
el •
•
EL
TELETRABAJO: NOTAS SOBRE SU CALIFICACIÓN Y REGIMEN
JURiDICO
trabajador
del
precio
de
los
serviCIOS,
su
volumen,
la
publicidad
sobre
ellos, etc.
e.
Otros
elementos:
si
los
instrumentos
de
trabajo
los
proporciona
la
empresa
contratista
o
pertenecen
al
trabajador;
si
es
la
primera
la
que
asume
los costes
de
la conexión o el
envío
de
la
información,
o
éstos
gravan
sobre
el
trabajador;
si es la
misma
la
que
suministra
el
local
donde
se
va
a
trabajar
o
asume
los
gastos
de
acondicionamiento
y
mantenimiento
de
éste;
si
la
prestación
es
necesariamente
personal
o el
individuo
puede
ser
sustituido
para
su
cumplimiento;
si
es
la
empresa
la
que
fija el
lugar
de
trabajo o
éste
puede
ser
alterado
libremente
por
el
sujeto
que
trabaja.
El
manejo
de
este
sistema
de
indicios
puede
conducir
a
adoptar
una
de
estas
tres calificaciones:
A.
Trabajador
subordinado
de
régimen
común:
cuando
sea
posible
detectar,
de
todas
formas,
un
control
continuo
y
directo
sobre
la
actividad
del
trabajador.
B.
Trabajador
a
domicilio:
cuando
el
poder
de
dirección
se
manifieste
sólo
a
través
de
la
especificación
inicial
del
trabajo
a
desarrollar
y el
control
del
resultado
(Pérez
de
los Cobos).
Esto
puede
producirse
en
especial
se
trate
de
empresas
fuera
de
línea
(desconectadas)
o
con
conexión
puramente
unidireccional.
Aquí,
pese
a
que
el
teletrabajador
organiza
libremente
su
labor
y
sus
horarios,
como
los
trabajadores
a
domicilio,
está
sometido
al
poder
de
dirección
(inicial y
sucesivo)
del
empresario.
C.
Trabajador
autónomo:
cuando
no
se
aprecie
ninguna
de
estas
notas.
El
teletrabajador
es
el
organizador
y
director
de
su
propio
trabajo.
Cuenta
con
una
organización
de
medios
propia
y
desarrolla
su
labor
libremente,
sin
estar
sometido
a las
directrices
de
un
empresario.
7.
Lo
expuesto
permite
apreciar
cómo
los
auténticos
problemas
que
plantea
la
emergencia
del teletrabajo
no
son
tanto
de
calificación jurídica.
Antes
bien, estos se
relacionan
con
la
necesidad
de
establecer
para
esta
singular
forma
de
trabajo
un
régimen
jurídico
adecuado,
que
permita
evitar
una
serie
de
riesgos
derivados
de
sus
peculiaridades.
Entre
estos
riesgos,
deben
ser
especialmente
mencionados:
a. Su
empleo
con
un
puro
mecanismo
de
evasión
de
la aplicación
de
la legislación laboral,
debido
a las dificultades
de
control
que
se
derivan
del
aislamiento
del
trabajador
y el
hecho
de
que
su
prestación
pueda
llevarse
a
cabo
en
su
domicilio
o incluso
en
un
lugar
indeterminado.
Singularmente
problemática
resulta,
desde
esta perspectiva, la vigilancia
del
cumplimiento
de
las
normas
sobre
de
seguridad
y
salud
laboral
(Rodríguez
Sañudo).
b.
La
posibilidad
de
que
se
produzcan
intromisiones
ilegítimas
en
la
esfera
privada
del
trabajador,
como
resultado
del
control
indiscriminado
al
que
pueden
dar
lugar
ciertas
formas
de
teletrabajo,
especialmente
011
fine.
c.
La
posibilidad
de
que
esta
forma
de
trabajo
favorezca
una
invasión
de
los
espacios
privados
del
trabajador
y
una
generalización
de
formas
de
trabajo
a
deshora,
nocturno
o
extraordinario
de
efectos
sociales
negativos,
como
consecuencia
de
la
inexistencia
de
una
frontera
clara
entre
los
tiempos
de
trabajo
y
de
ocio y
descanso,
especialmente
en
cuando
el
teletrabajo
tiene
lugar
en
el
propio
domicilio
(Escudero
Rodríguez).
d.
Su
eventual
utilización
como
un
mecanismo
de
transferencia
de
los
costos
derivados
de
la
prestación
del
trabajo
hacia
el
propio
trabajador,
como
consecuencia
de
la
ausencia
de
normas
que
establezcan
de
forma
clara
y
taxativa
su
distribución.
Piénsese
en
costos
como
los
derivados
del
suministro,
acondicionamiento
y
mantenimiento
del
local
y
los
instrumentos
de
trabajo
(ordenadores,
teléfonos, faxes y
módems,
etc.). Y
también
de
los
tiempos
de
conexión
a la
red
telefónica,
uso
de
energía
eléctrica, etc.
e.
La
disolución
de
la
acción
sindical
a
la
que
puede
conducir
la
dispersión
geográfica
y el
aislamiento
de
estos
trabajadores,
especialmente
si
éstos
laboran
en
su
domicilio.
8.
Para
afrontar
estos
problemas
sólo
contamos
por
el
momento
en
la
mayor
parte
de
ordenamientos
con
las
normas
laborales
generales,
que
resultan
aplicables
al
teletrabajo
en
tanto
que
éste
constituye
una
modalidad
más
de
trabajo
subordinado.
No
obstante,
en
contra
de
lo
que
pudiera
pensarse
en
un
primer
momento,
la
aplicación
de
estas
normas
constituye
una
inestimable
ayuda
para
intentar
resolver
la
mayor
parte
de
los
problemas
descritos,
sobre
todo
si
se
lleva a
cabo
con
criterio
abierto,
flexible y
creativo
(Escudero
Rodríguez,
Rodríguez
Saí'iudo).
Ella
permitiría,
por
ejemplo:
a.
Establecer
que
la
función
de
vigilancia
de
la
Inspección
de
Trabajo
puede
extenderse
al
lugar
de
realización
del
teletrabajo,
incluyendo
el
domicilio
de
estos
trabajadores,
bien
que
en
este
último
caso
contando
con
su
consentimiento
o
la
debida
autorización
judicial.
b.
Considerar
que
el
deber
de
prevención
y
la
responsabilidad
del
empresario
se
extiende
a
la
tutela
de
seguridad
y la
salud
del
trabajador
incluso
cuando
las
labores
se
llevan
a
cabo
en
su
propio
domicilio.
c.
Distinguir
el
control
técnico
del
cumplimiento
de
la
prestación
del
trabajador,
que
es
lícito,
de
aquél
que
pueda
invadir
el
espacio
constitucionalmente
reservado
a
su
intimidad,
que
es
ilegítimo.
d.
Reconocer
el
derecho
del
trabajador
a
conocer
el
tipo
de
datos
extraídos
con
ocasión
del
trabajo,
así
como
el
uso
que
de
ellos
haga
el
empresario,
que
además
no
podrá
exceder
de
los fines
para
los
que
fueron
recabados.
e.
Entender
que
el
número
de
horas
que
el
trabajador
puede
permanecer
conectado
con
la
empresa
no
debe
exceder
de
la
jornada
laboral
de
ésta
o,
en
todo
caso,
de
la
máxima
legal.
f.
Considerar
que
los
gastos
derivados
de
la
prestación
de
trabajo
han
de
ser
compensados,
suplidos
o
indemnizados
por
el
empleador,
que
es
quien
se beneficia
de
sus
resultados.
g.
Valorar
como
una
obligación
del
empresario
la
puesta
a
disposición
de
los
canales
informáticos
para
la
difusión
de
información
sindical
y la
realización
de
actividades
sindicales
(tablones
de
anuncios
y
periódicos
electrónicos
sindicales,
teleasambleas
y
telereferendums,
etc.),
de
forma
que
se
dé
lugar
a
un
espacio
de
sindical
virtual.
9.
La
existencia
de
este
tipo
de
soluciones
aplicativas
no
resta
importancia
a
una
regulación
al
menos
de
Jos
aspectos
más
controvertidos
del
teletrabajo,
que
ponga
fin a la
actual
situación
de
anomia
normativa,
cuyo
resultado
inmediato
es
un
marcado
protagonismo
de
la
autonomía
individual
en
la
fijación
de
las
condiciones
de
trabajo.
Un
protagonismo
la
autonomía
individual
que,
al
menos
en
el
caso
de
los
trabajadores
cualificación
no
elevada,
que
también
pueden
realizar
estas
tareas
(piénsese,
por
ejemplo
en
el
almacenamiento
de
datos)
puede
dar
lugar
a
situaciones
de
auténtica
desprotección
e
incluso
discriminación
respecto
de
los
trabajadores
internos
(Escudero
Rodríguez).
Naturalmente,
para
ello
no
es
preciso
esperar
a
una
intervención
directa
del
legislador.
Antes
bien,
los
convenios
colectivos
constituyen
un
instrumento
especialmente
idóneo
para
regular
este
tipo
de
cuestiones,
tan
dependientes
de
las
particularidades
propias
del
desarrollo
del
trabajo
en
cada
actividad
y
sector
productivo
(Gallardo
Moya).
Dicha
regulación
está
aún
por
realizarse,
al
menos
en
España,
aunque
cuenta
ya
con
una
base
a
nivel
europeo.
Se
trata
del
Acuerdo
Marco
Europeo
sobre
Teletrabajo, suscrito
por
los
agentes
sociales
comunitarios
el 16
de
julio
de
2002,
cuyo
contenido
debe
ser
recogido
por
la
negociación
colectiva
de
los
diferentes
Estados
de
la
Unión
Europea
de
forma
progresiva.
1
O.
El
Acuerdo
Marco
Europeo
sobre
Teletrabajo
contiene
algunos
elementos
de
gran
interés
para
la regulación
de
esta
particular
forma
de
trabajar
por
la
negociación
colectiva.
En
principio,
se
trata
de
un
instrumento
que
resulta
aplicable
exclusivamente
al
teletrabajo
prestado
en
régimen
de
subordinación
o
dependencia.
En este sentido, el
acuerdo
define
el
WILFREDO
SANGUINETI
RAYMOND
teletrabajo
como
<
forma
de
organización
y/o
realización
del
trabajo,
utilizando
las
tecnologías
de
la
información
en
el
marco
de
un
contrato
o
de
una
relación
de
trabajo,
en
la cual
un
trabajo
que
podría
ser
realizado
igualmente
en
los locales
de
la
empresa
se efectúa fuera
de
estos
locales
de
forma
regular>>
(artículo
2).
Entre las
garantías
que
ofrece a
quienes
prestan
sus
servicios
en
tales
condiciones
pueden
ser
destacadas
especialmente
las
siguientes:
a.
Carácter
voluntario
del
recurso
al teletrabajo,
no
sólo inicial
sino
también
sobrevenido,
tanto
para
el
trabajador
como
para
el
empleador,
con
la
consiguiente
indicación
de
que,
si
el
empleador
realiza
una
oferta
de
teletrabajo, el
trabajador
puede
aceptarla
o
rechazarla,
y
de
que
Jo
mismo
podrá
ocurrir
en
caso
de
que
sea
el
este
último
el
que
exprese
su
deseo
de
teletrabajar
(artículo
3).
b.
Garantía
de
que
el
paso
al
teletrabajo
no
supondrá
una
disminución
del
estatus
laboral
de
trabajador,
ni
su
negativa
a
teletrabajar
constituirá
motivo
válido
para
la rescisión
de
la
relación
laboral
o
la
modificación
de
las
condiciones
de
trabajo
(artículo
3).
c.
Carácter
reversible
de
la
decisión
de
pasar
al
teletrabajo,
vía
acuerdo
individual
o colectivo
(artículo 3).
d.
Igualdad
de
derechos
laborales,
tanto
de
origen
legal
como
convencional,
del
teletrabajador
respecto
de
los
<comparables>>
que
desarrollen
sus
actividades
en
los locales
de
la
empresa
(artículo 4).
e.
Obligación
del
empleador
de
respetar
la
vida
privada
del
teletrabajador
e indicación
de
que
la instalación
de
un
sistema
de
vigilancia
debe
ser,
en
todo
caso,
<al
objetivo
perseguido>>
(artículo
6).
f.
Deber
del
empleador
de
facilitar,
instalar
y
mantener
los
equipamientos
necesarios
para
el
teletrabajo
regular,
salvo
cuando
el
teletrabajador
utiliza
su
propio
equipo,
así
como
de
cubrir
los
costos
originados
por
esta
forma
de
trabajar,
en
particular
en
materia
de
comunicaciones,
siempre
que
el
teletrabajo
se
realice
regularmente
(artículo
7).
g.
Responsabilidad
del
empleador
de
garantizar
la
protección
de
la
salud
y la
seguridad
del
teletrabajador,
reconociéndosele
con
tal fin la
posibilidad
de
acceso
al
lugar
de
trabajo,
de
cuerdo
con
lo
previsto
por
la legislación
vigente
(si es el domicilio,
con
el
previo
consentimiento
del
trabajador)
con
el
fin
de
garantizar
la
correcta
aplicación
de
las
normas
sobre
la
materia
(artículo
8).
h.
Derecho
del
teletrabajador
a
gestionar
la
organización
de
su
tiempo
de
trabajo,
debiendo
ser,
en
todo
caso,
la
carga
de
trabajo
y
los
criterios
de
resultados
exigidos
al
mismo
«equivalentes
a
los
de
los
trabajadores
•
111
El
TElETRABAJO: NOTAS SOBRE SU CAliFICACIÓN Y RÉGIMEN JURÍDICO
comparables»
que
laboren
en
la
sede
de
la
empresa
(artículo 9).
1.
Derecho
del
teletrabajador
a
tener
el
mismo
acceso
a
la
formación
y
las
mismas
oportunidades
de
desarrollo
de
una
carrera
profesional
en
la
empresa
que
dichos
trabajadores
(artículo
1 0).
l·
Igualdad
en
materia
de
derechos
colectivos
respecto
de
los
demás
trabajadores
de
la
empresa,
sin
que
el hecho
de
teletrabajar
deba
ser
considerado
un
obstáculo
para
la
comunicación
de
este
personal
con
sus
representantes
(artículo
10).
k.
Derecho
de
dichos
representantes
a
ser
informados
y
consultados
sobre
la
introducción
del teletrabajo
en
la
empresa
(artículo 11).
11. Finalmente, es
importante
advertir
que
los
avances
tecnológicos
no
sólo
permiten
la
exteriorización
de
funciones
susceptibles
de
ser
desarrolladas
individualmente.
Antes
bien,
de
la
misma
manera
hacen
posible
que
fases
enteras
de
los
procesos
de
producción
vinculadas
con
el
tratamiento
de
la
información
pueda
ser
fácilmente
deslocalizadas
sin
perder
su
integración global
dentro
de
los
mismos.
Esto
permite
que,
al
lado
del
teletrabajo
«individual»
al
que
se
ha
venido
prestando
una
especial
atención
hasta
el
momento,
surjan
también
fórmulas
«colectivas»
de
teletrabajo. Este
es el caso del teletrabajo
desarrollado
en
oficinas
satélites
o
centros
remotos,
que
como
se
ha
indicado
antes
son
unidades
productivas
separadas
geográficamente
de
la
sede
de
la
empresa
pero
conectadas
con
ella
por
vía
electrónica
para
la
atención
de
sus
necesidades,
de
forma
que
los trabajadores
deben
acudir
a ellas
para
desarrollar
sus
labores
como
si
de
un
trabajador
normal
se
tratara.
Y
también
del
trabajo
a
distancia
contratado
a
empresas
subcontratistas
de
servicios,
que
cuentan
con
medios
y
personal
propio.
Esta clase
de
supuestos
se
alejan
de
la
visión
«romántica»
del
teletrabajo
como
mecanismo
de
«liberación>>
del
trabajador
de
la
<>
de
la
distancia del centro
de
trabajo.
De
esa idea
de
Jack
Nilles,
padre
de
la figura,
según
la cual el teletrabajo
era
un
medio
«para
enviar
el trabajo al trabajador,
en
vez
de
enviar
el
trabajador
al trabajo>>.
Antes
bien,
aquí
las tecnologías
sirven
para
«liberan> al
empleador
de
la
«tiranía>>
del
espacio,
permitiéndole
desplazar
parcelas
enteras
de
su
actividad
de
un
lugar
a otro, según convenga a
sus
intereses, sin
que
para
ello
sean
un
inconveniente
las
fronteras
nacionales,
de
forma
que
las
actividades
relacionadas
con el
procesamiento
de
la
información
pueden
ser
ubicadas
en
cualquier
lugar
del globo
donde
existan las
infraestructuras
y los
trabajadores
necesarios.
Como
salta
a la
vista,
lo
anterior
permite
al
empleador
superar
la aplicación
de
la legislación
laboral
del
país
en
el
que
se
encuentra
situado,
optando
por
otros
destinos
laborales
que
se
presenten
para
él
más
«atractivos>>
desde
el
punto
de
vista
de
los
costos
de
la
mano
de
obra.
Las
nuevas
tecnologías
posibilitan, así,
una
«elección
a la
carta>>
del
régimen
jurídico
de
la
prestación
laboral.
Y
una
«importación
virtual»
de
trabajo
al precio del
Estado
que
ofrece
menos
ventajas.
Los
ejemplos
de
este
tipo
de
operaciones
son
cada
vez
más
abundantes,
y
recorren
sectores
diversos,
como
el
del
procesamiento
de
datos
(Barbados,
Filipinas,
China),
la
atención
de
llamadas
(Irlanda,
Marruecos,
Argentina)
o la
denominada
industria
del software (India, Rusia).
En
todos
los
casos,
al
lado
de
las
ventajas
tecnológicas,
ha
sido
un
elemento
decisivo
para
decidir
la deslocalización
de
estas
actividades
los
menores
costos laborales
de
estos
países
(entre el
50 y el 10 % respecto
de
los
países
de
origen).
De
allí
que
el
teletrabajo
transnacional
haya
sido
visto
como
un
mecanismo
favorecedor
del
dumping social. Es decir,
de
la
utilización
de
las
condiciones
de
trabajo
abusivamente
reducidas
como
herramienta
para
competir
a
nivel
internacional.
O,
en
todo
caso,
de
la
degradación
de
dichas
condiciones
y la
precariedad
laboral,
tanto
en
los
países
avanzados
como
en
los
emergentes.
12.
El
que
se acaba
de
describir es,
no
obstante,
un
problema
para
el cual
no
existen soluciones
en
marcha. En principio,
en
estos
supuestos
las reglas
de
Derecho
Internacional
Privado
universalmente
aceptadas
remiten
a la aplicación
de
la legislación
laboral
del
lugar
de
prestación
del trabajo
(/ex
/oci
/alwris),
que
es
por
definición la
menos
favorable, y
no
del
ámbito
en
el
que
tiene
lugar
su
aprovechamiento.
Frente
a ello, las
evidentes
dificultades
de
una
acción
normativa
eficaz
en
el
plano
internacional
dejan
como
principal
instrumento
de
actuación
la
adopción
de
códigos
de
conducta
corporativos
por
parte
de
las
empresas
dedicadas
a
este
tipo
de
actividades,
que
regulen
un
tronco
de
condiciones
mínimas
de
trabajo
digno
para
estas
actividades.
Con
todos
los
problemas
que
esta
opción
plantea
en
cuanto
a
la
no
exigibilidad
de
este
tipo
de
instrumentos
y
su
normalmente
muy
limitado
contenido.
Otra
posibilidad,
seguramente
más
atractiva y
eficaz,
es
recurrir
a la
autonomía
colectiva,
bien
mediante la celebración
de
acuerdos
de
este tipo con
los
representantes
de
los
trabajadores
de
las
empresas
matrices
o
las
federaciones
sindicales
internacionales
de
rama
de
actividad,
en
los cuales
se
prevean
reglas
para
su
exigibilidad
y
control
efectivo;
o
bien
a
través
de
la
inclusión
en
los
convenios
colectivos
nacionales
de
esas
empresas
de
cláusulas
que
impongan
el
respeto
de
ciertas
condiciones
mínimas
de
trabajo
en
los contratos
de
teletrabajo transnacional celebrados con
el
personal
situado
fuera
de
las
fronteras
nacionales
o
los
subcontratistas o
proveedores
externos. Éste es,
de
todas
formas, todavía
un
camino
por
recorrer.
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