Nuevas Tecnologías y relaciones laborales en el ordenamiento jurídico peruano: Estado de la Cuestión
| Autor | Rebeca Karina Aparicio Aldana |
| Cargo | Doctoranda y Máster en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social a través de la Jurisprudencia de la Universidad Rey Juan Carlos de Madrid ? España |
| Páginas | 1-16 |
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Dado que lo que hoy nos convoca son las nuevas tecnologías, la verdad es que es un gusto, que gracias a ellas, pueda ponerme en contacto y con mis tan queridos compañeros de trabajo, pero sobre todo amigos de la USAT. Por ello, agradezco mucho a la Dra. Pilar Charro la invitación a participar en este laboratorio, pues, además de intercambiar ideas, es una la ocasión de acercarme a mi «casa» por decirlo de algún modo.
Entrando en materia, se me ha asignado reseñar cómo se viene pronunciando la Jurisprudencia constitucional peruana en torno al uso de las nuevas tecnologías en las relaciones laborales. Por ello, me avocaré enteramente, durante esta exposición, a relatar los principales pronunciamientos que sobre este tema se han sucedido dejando para el debate, entre todos los miembros de esta mesa, las posiciones a favor o en contra de sus argumentos.
La primera de las sentencias en donde el Tribunal Constitucional se pronuncia sobre el uso de las nuevas tecnologías dentro de la empresa es la contenida en el EXP. 1054-2004-AA de 18 de agosto de 2004. Los hechos eran los siguientes: Rafael Francisco García Mendoza trabajador de SERPOST (para quien no lo sepa es la empresa de Correos del Perú) es despedido por haber utilizado supuestamente recursos públicos indebidamente dentro del horario de trabajo habiéndose constatado el envío de material pornográfico a través de su correo electrónico personal «Lotus notes» a través de la computadora propiedad de la empresa. El trabajador interpone demanda solicitando se deje sin efecto la Carta N° 505-G/02 de 21 de junio de 200 mediante la cual se resuelve su vínculo laboral, y por consiguiente, se ordene su reposición en el cargo que venía desempeñando. El derecho fundamental que el demandante alega se le ha vulnerado es el derecho al debido proceso laboral en tanto no se le ha permitido, desde el momento mismo de su imputación de cargos, el ingreso a la empresa lo que no le ha permitido ejercer adecuadamente su derecho de defensa2.
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Más allá de los argumentos con los cuales el Tribunal fundamenta la vulneración del derecho al debido proceso laboral, básicamente asentados en:
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Que, las faltas atribuibles al trabajador no debieron ser calificadas como faltas de suficiente entidad para generar el despido, en virtud de lo contemplado en el Reglamento interno de trabajo de SERPOST que calificaba tales conductas como simples infracciones sólo pasibles de una sanción disciplinaria.
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Que, ni la carta de imputación de cargos, ni la de despido precisan cómo la empresa arribó a la comisión de las faltas atribuidas al trabajador, ni los hechos objetivos (pruebas concretas) que respaldan tales imputaciones.
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Que se impidió al demandante al demandante hacer acopio de los datos e informaciones necesarios para hacer sus descargos, en tanto se le impidió la entrada a la empresa. Ello a pesar que el artículo 31 de la LPCL permite al empleador exonerar al trabajador de asistir a su centro de labores, pues el Tribunal aclara que dicha exoneración sólo opera cuando la misma no perjudique el derecho de defensa, por ello dado que en el caso de autos no sólo era evidente sino necesario para la defensa del trabajador poder acceder a los elementos informáticos que le permitieran sustentar sus descargos.
Para efectos de la presente exposición lo que interesa es que el Tribunal Constitucional peruano se percata de que el presente caso se encuentra directamente relacionado con la protección de los derechos constitucionales del actor a la privacidad y a la reserva de sus comunicaciones, en las relaciones laborales: el saber si los medios informáticos de los que se vale un trabajador para realizar sus labores puede considerarse dominio absoluto de la entidad o empresa para la que labora, o si por el contrario existe un campo de protección respecto de determinados aspectos en torno de los cuales no le está permitido al empleador incidir de manera irrazonable. Para ello destaca los siguientes hechos:
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Que el nuevo subgerente de Recursos humanos de la empresa solicitó la intervención de notario público con el fin de constatar la existencia de correos
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pornográficos almacenados en la computadora u ordenador que le había sido asignada y que anteriormente se había encontrado en posesión del trabajador Javier Arévalo.
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Producto de esta constatación se ingresa, sin autorización, al correo electrónico personal (Inbox Lotus notes) del trabajador Javier Arévalo en donde se percatan de la existencia de correos electrónicos de contenido pornográfico enviados por el demandante Rafael García, supuestamente remitidos desde otra computadora u ordenador de SERPOST.
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De lo dicho el Tribunal llega a las siguientes conclusiones:
Que no fue en la computadora del recurrente en donde se hizo la constatación notarial de los correos cuestionados sino la de un tercero.
Que pese a que los correos enviados pertenecían a otra persona, en este caso el Sr. Javier Arévalo, el Sub Gerente de Recursos humanos procedió motu proprio a abrirlos y a revisarlos sin autorización de quien en todo caso era el único y excluyente destinatario de los mismos.
Que no existe denuncia alguna sobre el envío de los correos por parte de su verdadero destinatario, quien, en todo caso, tendría que considerarse el supuesto agraviado, y no la persona que ha promovido la denuncia.
Además, en el momento en que la demandada procedió a revisar el ordenador del actor, hecho que se produce el mismo día en que se cursa carta de imputación de cargos y se le impide el ingreso al centro de trabajo, no se llegó a verificar técnicamente la existencia de correos originalmente remitidos desde la unidad de cómputo que le fue asignada, por lo cual, señala el Tribunal debió procederse a una investigación mucho más profunda y detallada y no a una decisión inmediata.
Teniendo en cuenta estos hechos el Tribunal señala:
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Que, aunque una empresa o entidad puede otorgar a sus trabajadores facilidades técnicas o informáticas a efectos de desempeñar sus funciones en forma idónea y acorde con los objetivos laborales que se persigue, no es menos cierto que cuando tales facilidades suponen instrumentos de comunicación y reserva documental no puede asumirse que las mismas carezcan de determinados elementos de autodeterminación personal, pues sabido es que en tales supuestos se trata del reconocimiento de condiciones laborales referidas a derechos fundamentales que, como tales, deben respetar las limitaciones y garantías previstas por la Constitución Política del Estado.
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Aunque, ciertamente, puede alegarse que la fuente o el soporte de determinadas comunicaciones y documentos le pertenecen a la empresa o entidad en la que un trabajador labora, ello no significa que la misma pueda arrogarse en forma exclusiva y excluyente la titularidad de tales comunicaciones y documentos, pues con ello evidentemente se estaría distorsionando el esquema de los atributos de la persona, como si estos pudiesen de alguna forma verse enervados por mantenerse una relación de trabajo.
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Que aunque la relación laboral no pueda desconocer los derechos fundamentales de los trabajadores ello no significa que tales atributos puedan anteponerse a las obligaciones laborales de tal manera que estás terminen por desvirtuarse o desnaturalizarse. En tales supuestos, es evidente que el empleador no solo puede, sino que debe, hacer uso de su poder fiscalizador e, incluso, disciplinario. Sin embargo, en tales supuestos, la única forma de determinar la validez, o no, de una medida de tal índole es respetar las propias limitaciones establecidas por la Constitución y, en segundo lugar, implementar mecanismos razonables que permitan, sin distorsionar el contenido de los derechos involucrados, cumplir los objetivos laborales a los que se encuentran comprometidos los trabajadores y las entidades empleadoras a las cuales pertenecen.
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Lo que se plantea en el presente caso no es, sin embargo, que la empresa demandada no haya podido investigar un hecho que, a su juicio, consideraba reprochable, como lo es el uso de un instrumento informático para fines
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eminentemente personales, sino el procedimiento que ha utilizado a efectos de comprobar la presunta responsabilidad del trabajador investigado. Sobre este particular, es claro que si se trataba de determinar que el trabajador utilizó su correo electrónico para fines opuestos a los que le imponían sus obligaciones laborales, la única forma de acreditarlo era iniciar una investigación de tipo judicial, habida cuenta de que tal configuración procedimental la imponía, para estos casos, la propia Constitución (artículo 2.10). La demandada, lejos de iniciar una investigación como la señalada, ha pretendido sustentarse en su sola facultad fiscalizadora para acceder a los correos personales de los trabajadores, lo que evidentemente no...
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