La relación de trabajo y el poder de dirección del empleador
| Autor | Carlos Blancas Bustamante |
| Páginas | 97-111 |
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La relación de trabajo y el poder de dirección del empleador
Para profundizar en la cuestión relativa a la eficacia de los derechos fundamentales en la relación laboral y, por consiguiente, en los alcances del artículo 23, tercer párrafo, de la Constitución, es necesario aproximarse a la relación laboral, a fin de conocer sus elementos constitutivos y la situación jurídica que en ella corresponde al trabajador.
Tres son los elementos constitutivos de la relación laboral —o del contrato de trabajo— que la doctrina, la legislación y la jurisprudencia admiten pacíficamente: a saber, la prestación personal del servicio, la remuneración y la subordinación o dependencia.236
A efectos del presente estudio, resulta relevante analizar, con algún detalle, el tercero de los mencionados, esto es, la subordinación o dependencia.
La prestación subordinada de la labor y el poder de dirección del empleador
La relación de trabajo se caracteriza y se diferencia de otras relaciones jurídicas que también tienen por objeto la prestación de servicios personales por la nota de subordinación o dependencia, que consiste en el «[…] vínculo jurídico entre el deudor y el acreedor de trabajo, en virtud del cual el primero le ofrece su actividad al segundo y le confiere el poder de conducirla. Sujeción, de un lado, y dirección del otro, son los dos aspectos centrales del concepto».237
Mario de la Cueva destaca la existencia de este doble aspecto en la subordinación, al indicar que esta relación jurídica se descompone en dos elementos: «[…] una facultad jurídica del patrono en virtud de la cual puede dictar los lineamientos, instrucciones u órdenes que juzgue conveniente para la obtención de los fines de la empresa; y una obligación
236Confróntese Neves Mujica 2003: 29-35.
237Ibid., p. 31.
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igualmente jurídica del trabajador de cumplir esas disposiciones en la prestación de su trabajo».238
La idea, por tanto, de que el trabajador se encuentra subordinado porque debe realizar la prestación del servicio a que se ha obligado acatando las reglas, instrucciones u órdenes del empleador se encuentra sólidamente establecida, pero, con la evolución de las formas productivas y la organización empresarial, se ha flexibilizado. Así se ha llegado a un concepto más amplio, según el cual, para que aquella exista, basta que el trabajador labore dentro del «círculo rector y organizativo del empresario», aunque en su labor cotidiana goce de un elevado grado de independencia técnica, como ocurre con quienes prestan labores intelectuales o profesionales.239El elemento decisivo en la noción de subordinación es, por consiguiente, el hecho de que el trabajador pone su fuerza de trabajo a disposición del empleador, independientemente de la mayor o menor subordinación técnica o del grado de fiscalización a que esté sometido en el desempeño de sus labores, situación esta que se verifica plenamente cuando el primero realiza su trabajo dentro del marco de la organización empresarial de la que es titular el segundo, lo cual, precisamente por ello, permite distinguir en última instancia el trabajo subordinado del trabajo autónomo o por cuenta propia.
Como ya se ha visto, la subordinación del trabajador supone necesariamente la autoridad o el poder del empleador, pues, al obligarse a prestar un servicio subordinado, el trabajador «[…] entra a una esfera sometida a un poder de dirección cuyo titular es la persona para la que se trabaja».240Este —el poder de dirección— «[…] se concreta en un
238De la Cueva 1978: 203.
239Confróntense Martín Valverde et al. 2003: 170-171. Citando diversas sentencias del Tribunal Supremo español, esto autores concluyen que «Esta nueva dimensión, acogida en el artículo 1.1. ET [Estatuto de los Trabajadores], le ha otorgado mayor flexibilidad y ha permitido incorporar a la legislación laboral a trabajadores intelectuales o profesionales, con alto grado de independencia técnica, siempre que desarrollen su trabajo dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona» (170-171).
240Ibid., p. 236
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conjunto unitario y objetivado de facultades jurídicas reconocidas al empresario, al objeto de permitirle tanto una eficiente organización general de la empresa cuanto la ordenación de las prestaciones laborales, así como la corrección de las conductas laboralmente ilícitas del personal de la empresa […]».241De este modo, el poder directivo que se reconoce en el empleador está conformado por un haz de facultades de diversa índole, todas las cuales tienen por función garantizar la organización y la eficiencia de la empresa, para que aquel realice su fin económico. Como lo señala De la Cueva, la subordinación —y su correlato, el poder de dirección— es un imperativo de toda acción colectiva, «[…] pues es inimaginable que en el funcionamiento de una fábrica o almacén mercantil, cada una de las personas que participan en el trabajo común pudiera actuar sin coordinar su acción con la de los demás o según su leal saber y entender».242En general, se admite que las facultades que integran el poder directivo del empleador son las siguientes: facultad normativa, facultad ordenadora, facultad de control y vigilancia, facultad de adaptación o variación y facultad disciplinaria o sancionadora.243En el plano positivo, el artículo 9 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL) señala que el empleador
[…] tiene facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar las órdenes necesarias para la ejecución de las mismas y sancionar discipli-241Vida Sorial et al. 2003: 485-486.
242De la Cueva, loc. cit.
243Así, Vida Sorial et al. se refieren a los «poderes» de ordenación, de mando y/o especificación, normativos, organizativos, de adaptación, modificación o ius variandi, de vigilancia, de sanción o represión y, finalmente, el premial (2003: 487-491). Por su parte, Martín Valverde et al. se refieren a las facultades de dictar instrucciones generales y particulares, a la de control y vigilancia, a las disciplinarias y, asimismo, a la que llaman «poder de policía», cuando el empleador puede practicar registros sobre la persona del trabajador o en sus efectos particulares, para proteger el patrimonio empresarial y el de los demás trabajadores de la empresa (2003: 236-238). Por último, Neves Mujica considera que el poder de dirección le permite al empleador «dirigir, fiscalizar y sancionar al trabajador» (2003: 32).
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nariamente, dentro de los límites de la razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador. El empleador está facultado para introducir cambios o modificar turnos, días u horas de trabajo, así como la forma y modalidad de la prestación de las labores, dentro de criterios de razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo.244
Como se puede advertir, nuestro ordenamiento laboral hace referencia expresa a las facultades normativa, ordenadora, sancionadora y de variación o modificación (ius variandi), pero obvia mencionar la facultad de control y vigilancia. De esta manera, en razón a la subordinación del trabajador y la atribución de un poder directivo al empleador, la empresa aparece como una «unidad de dominación y de rango jerárquico: un espacio de poder directivo y disciplinado garantizado al empleador».245
En este espacio, corresponde al poder directivo el «buen encauzamiento» de las conductas, mientras que al poder disciplinario corresponde la función de «enderezar conductas».246Así, como sucede con todo poder, el del empresario aúna con su facultad de prescribir conductas, la de sancionar a quienes transgredan dichas prescripciones.
En tal sentido, la expresión poder de dirección del empleador no es una metáfora, sino que alude a un verdadero poder que este ejerce en esa micro-sociedad que es la empresa. Román ha puesto de manifiesto su verdadera naturaleza al decir que «El poder directivo que preside toda la fase de ejecución del contrato de trabajo se ejerce con carácter imperativo como autoridad empresarial».247
244Texto único ordenado del decreto legislativo 728, Ley de Fomento del Empleo, aprobado por el decreto supremo 003-97-TR.
245Monereo Pérez 1996: 50.
246Ibid. Sostiene el autor que «Ambos, el poder directivo y disciplinario, forman un todo no tan sólo inteligible en términos de represión sino que son también más complejamente un poder de conformación» (1996: 50).
247Román 1992: 109. Agrega la autora lo siguiente: «Sólo así aquella facultad especificativa se hace efectiva y se garantiza plenamente, y ello no sólo desde una mera aprehensión sociológica de la relación laboral, sino desde el plano propiamente jurídico: el poder de dirección genera un auténtico deber de obediencia en el trabajador, no
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Si bien se reconoce que, en otra clase de contratos, puede atribuirse a una de las partes cierto grado de dirección de las prestaciones debidas por la otra, en el de trabajo esta facultad tiene una función distinta, una diferencia cualitativa,
[…] puesto que no se manifiesta en indicaciones (que de no seguirse en otros contratos puede dar lugar a un incumplimiento contractual) sino en órdenes. Órdenes respaldadas por un eficaz sistema sancionador y de controles que concibe la no ejecución de aquella no como un mero incumplimiento sino con una desobediencia a quien se supone es titular de la autoridad. Y sobre la base de esa garantía la orden se impone de manera muy distinta a como aparecen las directrices dadas por otros acreedores en otros contratos.248De allí que resulte cierto sostener que, tras la apariencia de igualdad del contrato de trabajo, se esconda lo que Monereo Pérez llama «el estatuto material de las relaciones de trabajo como relaciones de poder», toda vez que «[…] la categoría jurídica del contrato de trabajo no goza de un estatuto neutral, porque parece ocultar —más que aclarar— las relaciones de...
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