Naturaleza jurídica de las modalidades formativas laborales en la empresa

AutorElmer Arce Ortiz
Páginas170-178
Naturaleza juridica
de
las modalidades
formativas laborales
en
la empresa
Elmer Arce
Ortiz
Profesor
Auxiliar
de
Derecho
Laboral
en
la
Pontificia Universidad Católica
del
Perú.
SUMARIO:
l.
Introducción
2.
Las
variables
de
formación
y
trabajo
en
las
modalidades
formativas
3.
Políticas
de
fomento
de
empleo
y
formación
profesional
4.
Aprendizaje
con
predominio
en
la
empresa
5.
Aprendizaje
con
predominio
en
el
centro
de
formación
profesional:
practicas
preprofesionales
6.
Práctica
profesional
7.
Capacitación
laboral
juvenil
8.
Pasantía
9.
Actualización
para
la
reinserción
laboral
l.
Introduccion
En
la
actualidad,
la
descentralización
productiva, la vertiginosa
introducción
de
nuevas
tecnologías, el crecimiento
de
la
temporalidad,
y
por
ende,
de
la rotación
de
mano
de
obra, el
aumento
del
desempleo, etc.,
han
potenciado
la
idea
de
que
la
formación profesional del trabajador es
fundamental
para
su
supervivencia
en
el
mercado
de
trabajo.
Desaparecido el derecho
de
estabilidad
en
el empleo,
sólo la
permanente
adquisición
de
conocimientos
puede
permitir
que
el trabajador se
mantenga
en
su
puesto
o se reinserte
en
otros
puestos
del mercado.
Bajo
esta
lógica,
se
requiere
un
trabajador
flexible, polivalente, cuya capacitación diversificada
le
otorgue
la
posibilidad
de
adecuarse
más
rápidamente
a los procesos
de
producción,
pudiendo
desempeñarse
con
éxito
en
distintos
puestos
de
trabajo. Sin
duda,
este loable objetivo formativo
puede
cumplirse
en
distintos ámbitos, como
ocurre
con los
institutos
superiores,
talleres
de
formación,
universidades,
cursos
de
actualización
de
conocimientos, etc.,
no
obstante,
ha
sido la formación
en el seno
de
una
empresa
la
que
más
polémica a
causado. Y ello,
porque
mientras el beneficiario
de
la
capacitación obtiene conocimientos prácticos
de
la
actividad
empresarial,
genera
a
su
vez
utilidades
patrimoniales
a
ésta.
Es
decir,
no
sólo
existe
adquisición
de
conocimientos teóricos y/o prácticos
en
la
empresa, sino también existe
un
trabajo efectivo
o
un
esfuerzo
que
realiza el beneficiario a favor
de
la
organización e m presarial1.
Con
mucha
razón,
se
ha
señalado
que
la
formación
en
la
empresa
siempre
va a
tener
un
doble
componente:
formación
y
trabajo.
Que
algunas
veces
esta
correlación se incline
más
a la formación
o
capacitación
y
otras
se
incline
más
al
trabajo
efectivo,
no
es
un
problema
que
debe
apartarnos
de
la
conclusión
central: la
naturaleza
mixta
de
las
modalidades
formativas
en
la
empresa
2
El
problema
de
la Ley
peruana
es
que
desde
el texto original
de
la Ley
aprobada
por
en
1991, se
viene
negando
sistemáticamente
esta
naturaleza
mixta.
El
legislador
peruano
ha
sobredimensionado
el valor
formativo
dentro
de
la
empresa,
hasta
el
punto
de
negar
la existencia
de
trabajo efectivo del
beneficiario
de
la capacitación. Así
como
el texto
728
negó
la presencia
de
vínculo
laboral
en
la formación laboral juvenil y
en
las prácticas pre-profesionales, el actual artículo 7
de
la Ley 28518, Ley
de
Modalidades
Formativas
Laborales,
ha
seguido
el
mismo
camino
cuando
advierte
que
modalidades
formativas
no
están
sujetas a la
normatividad
laboral vigente, sino a la
específica
que
la presente ley contiene».
Es
por
eso,
que
antes
de
abordar
el objeto o
finalidad concreta
de
cada
modalidad
formativa a
que
se
refiere
nuestra
es
preciso
que
nos
detengamos
en
dos
temas trascendentales
de
carácter
general.
En
primer
lugar,
habrá
que
abordar
la
naturaleza
jurídica
de
los
convenios
o
contratos
formativos
en
la empresa,
con
el fin
de
determinar
si
corresponde
la calificación
de
laboral o no.
Más
aún,
como
se
ha
dicho, si
todas
las capacitaciones
por
realizarse
en
una
unidad
empresarial
tienen
una
naturaleza
mixta.
Y,
en
segundo
lugar, analizar si
el
propósito
del legislador es
promover
una
formación
Se ha dicho, con
mucha
razón,
que
«Surgen así
todo
un
grupo
de
modalidades
contractuales,
denominadas
contratos
formativos,
en los que, sin
desaparecer
el fin
primordial
productivo
para
la
empresa
y
de
vía
de
obtención
de
ingresos
económicos
para
el
trabajador, los
derechos
y
deberes
formativos se
sitúan
en
pie
de
igualdad
con esos
otros
objetivos básicos
del
cumplimiento
del
contrato» (CRUZ VILLALON, Jesús. «Estatuto
de
los trabajadores,
comentado».
Madrid,
Tecnos, 2003. p. 157).
2
Desde
hace tiempo, la
doctrina
ha
defendido
esta
postura.
Aunque,
refiriéndose
a lo
que
entre
nosotros
se
denomina
capacitación
laboral juvenil. MONTOYA MELGAR, Alfredo. «Derecho del trabajo».
Madrid,
Tecnos, 2002. p. 587,
ha
sei'ialado
que
«Comenzan-
do
por
la identificación
de
su
naturaleza,
ha
de
decirse
que
el
contrato
para
la formación es
de
carácter mixto: tiene
una
finalidad
formativa y
productiva
al tiempo.
No
se trata
de
puro
contrato
de
trabajo ni
de
un
puro
contrato
de
enseñanza
...
».
Incluso, recien-
temente, respecto del
contrato
de
práctica profesionales se
ha
dicho
que
«No
olvidemos,
por
tanto,
que
no
se trata
exclusivamente
de
un
contrato
formativo,
sino
que
es necesario el
desarrollo
de
la
prestación
de
trabajo.
Consecuentemente,
si
nos
centramos
en el
análisis del objeto formal del
contrato
de
prácticas,
debemos
seíialar
que
se
trata
de
realizar
un
trabajo, a través del cual,
además,
se facilita
una
formación práctica» (OJEO A A VILES,
Antonio
y CORELLI
HERNANDEZ,
Juan. «Los
contratos
de
trabajo
tempora-
les».
Madrid,
Juste], 2006. p. 322) .
profesional seria y
tutelada
o si,
por
el contrario, la
finalidad
es
otra,
utilizándose
la
formación
profesional como
una
>.
Mi impresión, y
con
cargo
a
probar
lo
que
se dice, es
que
en
la
última
reforma
de
2005
se
ha
devaluado
el
propósito
formativo a favor
de
una
política salvaje
de
fomento
del empleo.
2.
Las variables de formacion y trabajo
en
las
modalidades formativas
Como
ya
se
dijo,
la
ley
peruana
niega
la
presencia
de
vínculo
laboral
en
todos
los
supuestos
de
modalidades
formativas
a
que
ella se refiere. Esta
exclusión
de
la
normativa
laboral
se
menciona,
aunque
lo
paradójico
es
que
no
se
sustente
jurídicamente.
Tratando
de
reconstruir
el
pensamiento
del
legislador,
me
parece
que
su
punto
fuerte
está
en
presumir
la
ausencia
de
fin
productivo
en
los
beneficiarios
de
las
modalidades
formativas.
Es
decir,
aparentemente
el legislador
presume
que
el
único
fin
relevante
de
los sujetos
en
formación
dentro
de
una
empresa
es el fin formativo (artículos I y II
de
la Ley
28518).
Y
ubicamos
aquí
el
baricentro
de
la
argumentación
legislativa,
porque
no
se
puede
negar
el carácter personal
que
siempre
tendrá
el beneficiario
ni
tampoco
se
puede
negar
la
dependencia
jurídica
a
la
que
está
sometido
en
las
modalidades
formativas.
Sobre
todo
en
lo
que
se
refiere a este
último
elemento
de
laboralidad,
el
de
la
subordinación,
hay
que
tener
presente
que
el
empresario
es
en
última
instancia
quien
dirige la ejecución del
programa
de
actividades
del
beneficiario
dentro
de
la
empresa.
No
es
por
casualidad
que
el artículo
41
de
la Ley 28518, referido
a las obligaciones
de
las
personas
en
formación, señala
que
el
beneficiario
debe
observar
las
normas
y
reglamentos
que
rijan el
centro
de
trabajo.
En
otras
palabras, se
someten
al
mismo
poder
de
dirección al
que
están
sometidos
los
demás
trabajadores
de
la
empresa
3Técnicamente,
su
prestación
de
actividad
se
coordina
con
el
conjunto
de
la
organización
empresarial,
lo
que
supone
que
la
adecuación
de
sus
prestaciones
a
las
directrices
que
la
conforman
4
Ahora
bien,
regresemos
a
la
proclamada
ausencia
de
fin
productivo.
Esta
presunción
legal
de
que
el
beneficiario
de
la
formación
se
pone
a
disposición del
empresario
sin
tener
una
finalidad
económica, sólo
puede
admitirse
razonablemente
en
dos
casos:
de
un
lado,
adquisición
de
conocimientos
teóricos,
donde
no
se
produzca
ningún
tipo
de
utilidad
para
la
empresa,
y,
de
otro
lado,
voluntad
expresa
del beneficiario
de
aceptar
la
capacitación
práctica
en
la
empresa
(adiestramiento)
sólo
por
el
tiempo
que
dure
la formación
en
sentido
estricto.
ELMER ARCE ORTIZ
Imaginemos,
por
ejemplo, a
una
persona
que
antes
de
empezar
a
trabajar
en
ventas
o distribución,
la
empresa
se
compromete
a
brindarle
un
curso
general
de
marketing
y
ventas
por
dos
meses. Se
entiende
que
en
esos
dos
meses
la
persona
no
ha
vendido
ningún
producto
y,
por
tanto,
no
ha
generado
utilidad
para
la
empresa.
Es más, su capacitación
no
tiene
una
relación
directa
con
un
puesto
de
trabajo
en
concreto.
En
conclusión,
no
hay
fin
productivo
en
este
periodo.
Sin
embargo,
imaginemos
también
que
una
persona
ingresa
a
una
empresa
dedicada
a la
venta
de
boletos
de
avión.
En
primer
lugar, lo
capacitarán
en
conocimientos
teóricos
generales
(mecanismos
de
ventas,
datos
sobre
historia o economía
de
principales
destinos
turísticos,
etc.).
En
segundo
lugar,
en
conocimientos
teóricos
propios
del
puesto
(líneas
aéreas
con
las
que
se
trabaja,
sistema
informático
que
se
utiliza,
etc.).
Y,
por
último,
se
efectuará
el
adiestramiento
práctico,
esto
es,
ventas
de
prueba
a
clientes
reales.
Sin
duda,
esta
última
etapa
de
la
formación
ha
de
estar
dirigida
por
un
tutor
que
se
encargue
de
planificar y
supervisar
los avances del
beneficiario.
Hasta
aquí,
no
hay
fin
productivo.
Pero,
lo cierto
es
que
a
la
segunda
semana,
el beneficiario
de
la
formación
venderá
sólo los boletos. Es
por
eso,
que
la
formación
en
sentido
estricto acaba
cuando
el
sujeto
formado
empieza
a
producir
utilidades
a la
empresa
sin
necesidad
de
un
tutor. A la inversa, sería
ilógico
pensar
que
el
propio
beneficiario
puede
autoformarse
en
el trabajo.
Otro
ejemplo.
Una
persona
que
es
admitida
en
un
estudio
jurídico bajo la
modalidad
de
práctica
profesional. Aquí, el
tema
es
un
tanto
distinto
al del
ejemplo
de
quien
vende
boletos
de
avión,
dado
que
el
practicante
llega
al
estudio
con
un
bagaje
de
conocimientos
teóricos
adquiridos
previamente
que
ha
de
poner
en
práctica
en
una
empresa.
Es cierto
que,
el
practicante
se
entrenará
en
los
aspectos
prácticos de la profesión,
pero
ello
no
quita
que
su
desempeño
especializado
genere
utilidades
patrimoniales
al
estudio
jurídico. A lo más,
aprenderá
a
redactar
un
alegato
o
una
apelación las
primeras
semanas,
sin
embargo,
todas
las
veces
siguientes
generará
indiscutiblemente
rentas
al estudio.
Lo
que
debe
quedar
claro, a mi juicio, es
que
el
legislador
no
puede
presumir
la ausencia
de
finalidad
productiva
en
el beneficiario
de
la formación, sobre
todo
cuando
ésta acaba y la persona continua
al
servicio
de
la empresa.
No
se
puede
negar
que
las
modalidades
formativas
mezclan
capacitación y trabajo. Y
por
ende,
el beneficiario tendrá derecho a tener
un
fin productivo
en
la
parte
de
trabajo efectivo
que
preste'.
De
otro
lado, al
señalar
que
el
único
objeto de
un
convenio
de
cualquier
modalidad
formativa es
3
La
inserción del benefici;1rio
de
la formación a la
empresa
implica
de
hecho
una
incorporación
a b
vida
económica
de
la
empresa.
Así,
lo
ha
destacado
desde
hace
tiempo
el
profesor
Guillermo
CABANELLAS
(«Compendio
de
Derecho
Laboral>>.
Buenos Aires,
Bibliografía Ameba, 1968,
tomo
l. p. 843)
cuando
ha
señalado
que: «bien es cierto
que
se
tiene
especialmente
en
cuenta
la cnsci'ian-
za
que
recibe el
aprendiz;
pero
no
resulta
menos
cierto
que
su
actividad
se
incorpora
a la
empresa
y a la
economía
de
ésta
para
que
su trabajo
un
rendimiento
y
su
fruto sea
más
pronto
que
tarde
el
que
deriva
de
una
prestación
subordinada
de
servicios».
4 PRADOS DE REYES, Francisco.
«El
contrato
de
aprendizaje».
Granada,
Universidad
de
Granada,
1979. p. 192.
NATURALEZAJURÍDICA DE LAS MODALIDADES FORMATIVAS LABORALES EN
LA
EMPRESA
la capacitación, estamos asumiendo que el empresario
sólo
tiene
un
fin
también
formativo.
Falso.
El
empresario
siempre
tendrá
un
fin
patrimonial,
ya
sea formando al beneficiario para obtener utilidades
posteriores
o ya sea
con
el fin
de
encontrar
en
la
fmmación w1 campo
de
experimentación privilegiada
para
las
contrataciones
posteriores
de
recursos
humanos
de
carácter estable
que
haga
6
De
esta
forma,
no
estoy
en
contra
de
la
formación
profesional
en
la
empresa,
ya
que
la
creación de
un
trabajador polifuncional y flexible es
importante
en
estos
tiempos,
no
obstante,
la
flexibilidad
no
puede
servir
de
pretexto
para
distorsionar
la
realidad.
La flexibilidad
no
puede
servir
de
«manto»
para
deslaboralizar
relaciones
jurídicas
que
tienen
un
margen
importante
de
fin
productivo.
Si
bien
hay
que
admitir
que
las
modalidades
formativas
que
generen
utilidad
empresarial
no
pueden
dar
lugar
a
contratos
de
trabajo
típicos,
podría
aceptarse
que
generen
contratos
de
trabajo especiales7
Precisamente,
su
especialidad está
en
que
el beneficiario
es
un
sujeto
que
inicia
su
formación8
Finalmente,
aunque
las
modalidades
formativas a
que
se refiere la Ley 28518
son
excluidas
de la normativa laboral
por
disposición expresa, llama
la
atención
que
el
propio
legislador
otorgue
al
beneficiario
un
cúmulo
de
beneficios
muy
parecidos
a los
que
tiene
un
trabajador
(vacaciones,
descansos
semanales,
pago
mensual,
seguro
de
salud,
gratificaciones, etc.). Pero,
más
llamativo es el
hecho
que
la
primera
disposición
complementaria
de
la Ley
señala
que
«los derechos y obligaciones
derivados
de
la presente ley se
interpretan
de
conformidad
con
los
convenios
de
la
Organización
Internacional
del
Trabajo». Una pregunta:
si
no
son
relaciones laborales,
¿por
qué
existe esta remisión a los convenios OIT?.
3. Políticas de fomento de
empleo
y formacion
profesional
Aunque
es
evidente
que
de
los
primeros
artículos
de
la Ley 28518 se
deduce
que
el objetivo
fundamental
de
las
modalidades
formativas
en
la
empresa
es
la
formación,
lo
cierto
es
que
la
mencionada
norma
ha
devaluado
concientemente
este objetivo. Y lo
ha
hecho, con la finalidad de generar
más
empleo
para
colectivos
con
altos
niveles
de
desocupación
como
son
los jóvenes y los
mayores
de
45 años. En
otras
palabras,
no
es
que
el
elemento
formativo
haya
desaparecido,
porque
de
ser
así
estaríamos
ante
indiscutibles
contratos
de
trabajo
típicos, sino
que
este objetivo
de
capacitación se
ha
visto
parcialmente
sustituido
por
la
necesidad
de
utilizar
las
modalidades
formativas
como
instrumentos
precarios
de
entrada
al mercado.
Como
quiera
que
son
los jóvenes y las personas
en
edad
madura
quienes
tienen
mayores
dificultades
para
ingresar
al
mercado
de
trabajo, se incentivan
estos convenios formativos
utilizando
la capacitación
como
un
pretexto. Lo
que
se
pretende,
en
todo
caso,
es
romper
las
barreras
del
mercado
con
el fin de
promover
y
fomentar
la
contratación
de
jóvenes y
desempleados
en
edad
adulta
a bajo costo. En
suma,
se
busca
paliar
las
tasas
de
desempleo
de
ciertos
colectivos
creando
fórmulas
de
contratación
más
atractivas
para
el
empresariado.
Sin
embargo,
la
crítica
que
puede
formularse
a
estas
políticas
de
colocación es
que
transmite
los
perjuicios
sólo
al
trabajador
(por
la
vía
de
la
creación
de
empleos
precarios), sin
que
el Estado o los
empresarios
asuman
costo
alguno.
Por ejemplo, el
Estado
podría
otorgar
beneficios
tributarios,
o
acaso
subvenciones
económicas,
a
los
empresarios
que
contraten
trabajadores jóvenes o
mayores
de
45 años. O quizá,
se
podría
exigir a los
empresarios
la
contratación
de
un
porcentaje fijo
de
trabajadores
provenientes
de
colectivos con
una
alta
tasa
de
desempleados.
Lo
importante
es crear
instrumentos
de
incentivo
de
la
contratación,
sin
necesidad
de
volcar
todos
los
perjuicios económicos
sobre
los trabajadores.
Esta
devaluación
de
la formación profesional
no
es
nueva,
pues,
por
el contrario, se inició
en
1991
con
la
aprobación
del
del Empleo. Sin
embargo,
tampoco
ha
hecho
nada
por
variar
esta
tendencia. En
lugar
de revitalizar la formación
ha
venido
a fortalecer la finalidad
de
fomento del
empleo
a bajos costos
para
el empresario. Sin perjuicio
de
que
en
el
análisis
de
cada
modalidad
formativa
profundicemos
en
este
tema,
por
ahora
quisiera
llamar
la atención
de
tres aspectos
generales
que, a
mi
juicio,
prueban
la tendencia de fomento del
empleo
que
subyace
en
En
primer
lugar, la
amplitud
y la
diversidad
de
modalidades
formativas.
De
las
dos
modalidades
que
existían
en
el texto original
de
la Ley
Empleo, convenios
de
formación laboral juvenil
5 Así lo
ha
puesto
de
manifiesto
desde
hace
tiempo
MONTOYA MELGAR, Alfredo. «Derecho del Trabajo».
Madrid,
Tcmos, 2002. pp.
5H5
ss.
h Esta idea
que
también
se
puede
predicar
respecto
de
todas
las
modalidades
formativas, se
ha
planteado
de
forma específica
para
el
caso de las prácticas profesionales
en
Espa11a.
Se
ha
dicho,
en
este sentido,
que
«al
término
del
periodo
de vigencia del contrato
puede
producirse
una
novación objetiva,
que
transforma el contrato
en
prácticas en
un
contrato ordinario. Lo
que
significa
que
es
un
eficaz
instrumento
en
manos
del
empresario
para
reclutar la fuerza
de
trabajo necesarios» (APARICIO TOVAR, Joaquín. «Contrato
de
trabajo en prácticas y formación profesional
permanente,
en
Dieciséis lecciones sobre la ley
de
relaciones laborales».
Madrid,
1977.
p.
119). En el
mismo
sentido, DURAN LO PEZ, Federico. «Notas sobre el
régimen
jurídico
de
los contratos
de
trabajo».
En:
REDT,
n" 12,
1982.
p.
524.
7 Entre nosotros,
desde
hace tiempo, Guillermo Boza concluyó
que
los convenios
de
formación laboral juvenil y
de
prácticas
eran
contratos laborales
aunque
de
naturaleza
especial (Vid., BOZA PRO, Guillermo. «Convenios
de
formación laboral juvenil y
de
prác-
ticas: ¿capacitación
para
el
empleo
o precarización del mismo?».
En:
Asesoría Laboral, Lima, junio
de
1992, p.
13y
14).
En
el
mismo
sentido,
aunque
m,ís recientemente, TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. del
derecho
laboral>>.
Lima, Gaceta Jurídica,
2005.
p.
170.
H PRADOS DE REYES, Francisco.
«El
contrato
de
aprendizaje».
Granada,
Universidad
de
Granada,
1979. p. 265 .
y prácticas preprofesionales, con
el
nuevo
texto se
han
extendido
a
seis
diferentes.
Ello
ofrece
al
empresario,
sin
duda,
un
amplio
abanico
de
posibilidades
para
reclutar
personas
en
formación.
Además,
potencia la rotación sucesiva
de
personas
por
las
distintas
modalidades
formativas,
en
la
medida
que
éstas
no
se excluyen
entre
sí.
En
segundo
lugar, el Reglamento
de
la Ley
exonera
inexplicablemente
de
la
presentación
de
planes
y
programas
de
formación
a
las
micro
y
pequeñas
empresas. Sólo les exige la
presentación
de
un
compromiso
de
capacitación (disposición final y
complementaria
Quinta).
Teniendo
en
cuenta
que
en
el Perú el 80%
de
empresas
tienen
dimensiones
reducidas,
no
nos extrañe que la mayoría
de
empresas
peruanas
sólo
tengan
que
aportar
un
simple
compromiso
de
capacitación.
En
tercer
lugar,
no
existe
obligación
empresarial
de
contratar
tutores
para
la formación
de
los beneficiarios, lo cual
pone
en
entredicho
la
propia
finalidad formativa.
Además,
los
plazos
de
duración
de
la capacitación
son
excesivos.
En
algunos
casos, como
en
la capacitación laboral juvenil o la
actualización
para
la
reinserción
laboral,
pueden
extenderse
hasta
24
meses (dos años).
Como
se
ve,
en
todos
estos
ejemplos
el
legislador prefiere claramente la proliferación
de
estos
convenios
con
menoscabo
de
la
formación
profesional. Repito, se
pone
el énfasis
en
facilitar la
contratación
de
personas,
dejando
al
margen
el fin
formativo.
No
obstante,
más
allá
de
la
contrariedad
legal, la
verdadera
prueba
de
lo
que
se dice
aquí
está
en
las
cifras
de
convenios
registrados
ante
el
Ministerio
de
Trabajo. Los convenios
de
formación
laboral juvenil crecieron
de
681
en
el
año
1993 a 59385
en
el
2000;
mientras,
el
número
de
convenios
de
prácticas
preprofesionales
crecieron
en
el
mismo
periodo
de
7766 a 309759Estos
números
revelan
que
la formación profesional
de
las
personas
no
es
el
objetivo central
de
las
empresas
peruanas.
En
conclusión,
la
flexibilidad
de
nuestro
ordenamiento jurídico en este tema
no
se orienta a la
búsqueda
de
un
trabajador polifuncional y moderno,
sino se dirige a crear empleo precariow. Asumo que estas
políticas
de
fomento
del
empleo
serán
de
corte
coytmtural,
pues
de
lo contrario se estaría violentando
el
propio derecho
al
trabajo (artículo
22
Constitución).
Lo
curioso
en
la política legislativa
peruana
es
que
la
«coyuntura» acaba de cumplir
15
años y cada día que
pasa las modalidades formativas
en
la
empresa atienden
menos a la capacitación
de
las personas, sin embargo,
no
hay forma
de
reconocer su condición laboral.
Veamos
ahora,
las
características
de
cada
modalidad
formativa a
que
se refiere la Ley
peruana.
ELMER ARCE ORTIZ
4.
Aprendizaje
con
predominio
en
la
empresa
Como
advierte
el artículo
11
de
la
Ley,
la
modalidad
que
se
caracteriza
por
realizar
mayoritariamente
el
proceso formativo en la empresa,
con espacios definidos y
programados
de
aprendizaje
en
el Centro
de
Formación Profesional».
Como
se ve,
esta
modalidad
pretende
acercar la educación
de
las
personas
a
las
necesidades
y
circunstancias
empresariales.
Y,
en
este sentido, se
admite
que
un
Centro
de
Formación Profesional planifique, dirija y
conduzca
las
actividades
de
capacitación
de
los
aprendices (artículo 10). Así, el
Centro
de
Formación
Profesional
somete
a la
empresa
a
un
plan
de
capacitación, y
no
al revés, lo cual
permite
resaltar el
fin
formativo
de
esta
figura
(artículo 8
de
la Ley
28518).
Obviamente, el aprendizaje con predominio en
la empresa
podrá
utilizarse
en
oficios o profesiones
con
un
alto componente práctico,
donde
la empresa
pueda
aportar conocimientos al sujeto
en
formación.
Ya
que en los oficios o profesiones predominantemente
teóricas (vg. ingeniería, ciencias sociales, derecho, etc.),
no
será lógico la utilización
de
esta modalidad. En todo
caso, a estas últimas corresponde el
de
las prácticas
preprofesionales (aprendizaje con predominio
en
el
Centro
de
Formación).
La
formación
que
preste
la
empresa
al
aprendiz
no
necesariamente
ha
de
ser sólo práctica,
pues
también
podría
ser
teórica
si
así
lo
estima
conveniente el empresario.
En
todo
caso, el Centro
de
Formación deberá tener conocimiento
de
la témica
de
formación del
empresario
y
dar
su
conformidad,
por
cuanto
si
no
ejerce
esta
función fiscalizadora
hay
peligro
de
descuidar
la formación.
Creo
que
en
el aprendizaje con
predominio
en
la
empresa
se revaloriza el objeto formativo. Claro
está,
siempre
que
la
empresa
subordine
sus
fines
productivos
al
plan
diseñado
por
el
Centro
de
Formación Profesional (artículo 10
de
la Ley). Sin
embargo,
no
hay
que
perder
de
vista
dos
cosas:
primero, el
aprendiz
presta
sus
servicios a la
empresa
y ésta obtiene
utilidad
con
su
trabajo;
y,
segundo, la
empresa
tiene
aquí
un
amplio
campo
de
experimentación
que
le
permite
escoger a los mejores
cuadros
de
cara a la contratación
de
personal
fijo.
De
este
modo,
no
sólo
existe
el fin
formativo.
En
conclusión,
me
parece
que
la Ley debiera reconocer
naturaleza
laboral a
esta
modalidad
formativa,
en
la
medida
que
se trata
de
un
contrato
de
trabajo, si bien
con
características
muy
particulares
(mezcla
de
formación y trabajo).
Finalmente, si
no
se
produce
la capacitación
en
la
ocupación específica o se utiliza
la
actividad
9 Fuente:
Anuario
estadístico
del MTPE. A estos
números
se
ha
remitido
también
el
Informe
titulado
«Perú:
Propuesta
de
Programa
Nacional
de
Trabajo Decente 2004-2006»
elaborado
por
la
Organización
Internacional del Trabajo
en
el aí'io 2003 (p,ígina 39).
10
Habría
que
aprender
de
otras
experiencias
nacionales
donde
los efectos
de
los
contratos
formativos
en
esas
mismas
condicimws
fueron desastrosos. Para el caso espaí'iol, se
ha
seí'ialado
que
da
infravaloración
como
instrumento
educativo
profesional
de
la
formación
en
alternancia y
su
tránsito
hacia
el
no
menos
loable objetivo
de
inserción profesional juvenil
desencadenó,
sin
embar-
go, el fracaso
de
la figura
en
ambos
objetivos. Sin
duda
el objetivo
de
la inserción
desligado
de
un
contenido
formativo
digno
tuvo
un
efecto
multiplicador
de
la
rotación
de
la fuerza laboral...» (BALLESTER PASTOR,
Maria
Amparo.
«El
contrato
de
formación y
otras
formas
de
contratación
laboral en alternancia». Valencia,
Tirant
lo Blanch, 2000.
pp.
10
y 11).
NATURALEZA JURÍDICA DE LAS MODALIDADES FORMATIVAS LABORALES EN LA
EMPRESA
del
beneficiario
en
actividades
ajenas
al
plan
de
capacitación
del
Centro
de
Formación, la relación
jurídica se
desnaturaliza.
Es decir, el
convenio
de
aprendizaje se convierte
en
un
contrato
de
trabajo
por
tiempo
indefinido
(artículo 51.2 Ley 28518).
5.
Aprendizaje
con
predominio
en
el
Centro
de
Formacion Profesional: Practicas preprofesionales
El
artículo
12
de
la
Ley
señala
que
la
modalidad
que
permite
a la
persona
en
formación,
durante
su
condición
de
estudiante,
aplicar
sus
conocimientos,
habilidades
y
aptitudes
mediante
el
desempeño
en
situación real
de
trabajo».
Al
igual
que
en
el
aprendizaje
con
predominio
en
la
empresa,
en
las prácticas
pre
profesionales el beneficiario acerca
sus
conocimientos,
básicamente
teóricos, a la
realidad
y
necesidad
empresarial.
Como
ya
se
dijo, los oficios o profesiones
que
encajen
dentro
de
esta
figura
han
de
tener
un
contenido
predominantemente
teórico,
pues
en
la
empresa
encontrará
la
formación
práctica a
modo
de
complemento
11
Lo
que
diferencia
las
prácticas
preprofesionales
de
las
profesionales
no
es
precisamente
este aspecto,
sino
la
simultaneidad
de
la formación teórica
del
Centro
de
Formación
y
de
la
formación
práctica
adquirida
en
la
empresa.
Esta
aprehensión
simultánea
de
conocimientos,
tanto
teóricos
como
prácticos,
van
a
distinguir
a
las
prácticas
preprofesionales
de
las profesionales.
Ahora
bien,
me
parece
que
el objeto formativo
de
esta
figura
va
en
línea
descendente.
Y
ello,
fundamentalmente,
porque
en
la
actualidad
los
Centros
de
Formación
Profesional (vg.
sobre
todo
universidades)
poco
o
nada
han
hecho
para
convertirse
en
planificadores
y
conductores
de
la
capacitación
en
la
modalidad
de
prácticas
preprofesionales, a
pesar
de
las obligaciones
que
le
impone
el
artículo
43
de
Según
este
artículo,
los
Centros
de
Formación
Profesional
deberían
ser
los
responsables
de
planificar
y
desarrollar
los
programas
formativos, así
como
de
supervisar,
evaluar
y
certificar
las
actividades
formativas. En el Perú, las Universidades y los Centros
Superiores
no
ofrecen a las
empresas
planes
básicos
de
capacitación y
menos
aún
fiscalizan el
compromiso
formativo
de
la
actividad
empresariaJ1
2
Los
practicantes
preprofesionales
muchas
veces
llegan
a
prestar
servicios
en
empresas,
para
cuyas
actividades
específicas
aún
no
han
sido
formados
en
los
Centros
de
Formación.
Devaluado
el
carácter
formativo, tal
como
se
ha
dicho,
las
practicas
preprofesionales
sirven
al
empresario
como
un
campo
privilegiado
de
reclutamiento
de
trabajadores
a futuro. Y
no
se
debe
olvidar
también
que
el
practicante
pone
su
fuerza
de
trabajo
a
disposición
del
empresario,
por
lo
que
también
ha
de
generarle
utilidad
patrimonial
a la
empresa.
Nuevamente,
me
parece
que
la
Ley
se
equivoca
al
negarle
naturaleza
laboral a este vínculo.
Por
último,
si
no
se
produce
la capacitación
en
la
ocupación
específica
señalada
en
el
convenio
o
se utiliza la
actividad
del
beneficiario
en
actividades
ajenas a la
formación
recibida
por
el beneficiario
en
el
Centro
de
Formación,
la
relación
jurídica
se
desnaturaliza.
Es decir,
el
convenio
de
practicas
preprofesionales
se
convierte
en
un
contrato
de
trabajo
por
tiempo
indefinido
(artículo
51.2
Ley
28518).
6.
Práctica
profesional
La práctica profesional es
«
modalidad
que
busca
consolidar
los
aprendizajes
adquiridos
a lo
largo
de
la
formación
profesional, así
como
ejercitar
su
desempeño
en
una
situación
real
de
trabajo»
(artículo 13
de
la Ley).
Nuevamente,
el
precepto
hace
referencia a
la
finalidad formativa
sin
mencionar
otra
finalidad adicional. A diferencia
de
las
modalidades
del
aprendizaje,
donde
la
adquisición
de
conocimientos
en
el
seno
de
la
empresa
se
produce
de
manera
simultánea
o
alternada
a
la
formación
adquirida
en
el
Centro
de
Formación
Profesional,
en
el
caso
de
la
práctica
profesional
el
paso
por
la
empresa
es
sucesivo
y
posterior
a la
formación
adquirida
en
el
Centro
de
Formación
Profesional o
Universidad.
Una
vez
que
acaba
la formación
en
una
profesión,
recién
se
podrá
realizar
la
práctica
profesional.
Me
da
la
impresión,
en
virtud
al
enunciado
genérico
del
artículo
13,
que
la práctica
profesional
se
puede
utilizar
en
todas
las
profesiones
u oficios.
Tanto
en
las
profesiones
u
oficios
en
los
que
predomina
la
formación
práctica
(carreras técnico
operativas)
como
en
las
que
predomina
la
formación
teórica (sobre
todo
carreras
universitarias),
se
podría
utilizar
esta
modalidad
formativa
como
herramienta
de
consolidación
de
los
aprendizajes
adquiridos. Ello,
sin
duda,
reclama
una
reflexión. Resulta
exagerado
que
se
instituya
la práctica profesional
en
Centros
de
Formación
donde
se
realiza
un
aprendizaje
con
predominio
en
la
empresa.
Si
los
estudiantes
han
sido
11
Hay
que
dejar claro
que
en
muchas
empresas,
la formación práctica
muchas
veces es
mezclada
con
etapas
de
formación
teórica. Y
es
que
no
podríamos
pensar
que
en
el caso
de
un
practicante
en
el área jurídica
su
formación teórica se
ha
agotado
por
su
paso
por
la
universidad.
Piénsese,
por
ejemplo,
en
los
cursos
de
capacitación
externos
que
la
empresa
contrata
para
sus
practicantes
o
en
los
foros
de
discusión
de
sentencias
que
se
organizan
al
interior
de
algunos
eshtdios
de
abogados.
Sin
embargo,
lo
que
hay
que
señalar
es
que
la formación teórica se
presume
obtenida
en el
Centro
de
Formación
Profesional y la Ley
no
impone
ninguna
obligación al
empresario
de
complementar
la formación teórica del
alumno
en
capacitación.
12
11
lo más,
algunas
Universidades
exigen a las
empresas
la
presentación
de
una
propuesta
de
plan
de
capacitación,
cuyo
efectivo
cumplimiento
no
se fiscaliza. La
labor
de
los
Centros
de
Formación
profesional
ha
de
ser
más
dinámica
si
se
quiere
devolver
a las
prácticas
preprofesionales
su
verdadero
valor formativo. Deben
transformarse
en
planificadores, directores y
conductores
de
la
formación
de
sus
alumnos.
Y creo
que
las
empresas
deberían
aceptar
este
nuevo
papel,
ya
que
las
normas
generales
del
aprendiza-
je
así
Jo
exigen
(por
ejemplo, ver artículo 10
de
la Ley 28518) .
capacitados básicamente
en
el seno
de
actividades
empresariales es ilógico
que
se les obligue a realizar
una
práctica
profesional
que
sólo
aportará
conocimientos prácticos.
Sin embargo,
Jo
que
más
llama la atención
de
esta
modalidad
formativa
es
que
el
Centro
de
Formación
Profesional o
Universidad
ya
no
tiene
obligación
alguna
de
planificar
y
controlar
la
formación del practicante profesional. Recuérdese,
que
en
los
supuestos
de
aprendizaje, el
Centro
de
Formación
tenía
esta
obligación
legal.
Si el
beneficiario
de
la formación ya
no
tiene
un
plan
o
programa
de
formación
a
cumplir,
el
empresario
podrá
utilizar
su
fuerza
de
trabajo
sobre
todo
en
función
de
sus
intereses empresariales. Es más, las
dos
partes
del convenio
de
prácticas
son
la
empresa
y
el
beneficiario (artículo 13).
Me
parece
que
el
legislador
se
equivoca
cuando
incluye como
un
supuesto
de
aprendizaje a
la
práctica profesional,
puesto
que
en
los
supuestos
de
aprendizaje el
Centro
de
Formación
era
parte
del
convenio y hasta desarrollaba labores
de
fiscalización.
La
práctica
profesional
responde
a
otro
tipo
de
relación,
donde
la finalidad formativa es escasa. Quizá
el
Ministerio
de
Trabajo
debería
exigir
planes
o
programas
de
formación
para
el caso
de
la práctica
profesional, tal como lo hace
en
la capacitación laboral
juvenil y
en
la actualización
para
la reinserción laboral,
ya
que
ello fortalecería el
papel
formativo
de
esta
modalidad.
En la línea
de
estas consideraciones,
no
me
queda
duda
que
el convenio
de
práctica profesional
es
un
contrato
de
trabajo. Y es más,
un
contrato
de
trabajo
que
utiliza la formación del
individuo
casi
como
un
pretexto.
No
se
puede
fomentar y
promover
la formación en
una
empresa
con
simples
deseos
o
enunciados
genéricos, sino
que
se necesitan
normas
imperativas
que
obliguen
al
empresario
a realizar la
capacitación.
Es
por
eso,
que
las
finalidades
del
legislador al
momento
de
incluir este convenio fueron
otras distintas a la formativa. Primero,
supone
un
campo
privilegiado
para
que
el
empleador
escoja a
sus próximos trabajadores. Algo así, como
un
periodo
de
prueba
sin la
necesidad
de
suscribir
un
contrato
de
trabajo
13
Segundo, es básicamente
una
fórmula
de
fomento del empleo.
El
legislador
pone
el acento
en
el
fomento
de
la contratación
de
la persona, a fin
de
reducir las tasas
de
desempleo
juvenil, y
descuida
conscientemente la formación del
individuo.
Lo
que
importa, a mi juicio,
es
que
ese joven esté realizando
alguna
actividad,
sea
cual fuere,
pero
que
no
se
encuentre
ocioso.
ELMER ARCE ORTIZ
Finalmente, si
no
se
produce
la capacitación
en
la ocupación específica
señalada
en
el
convenio o
se utiliza la actividad del beneficiario
en
actividades
ajenas a la
formación
profesional
recibida
por
el
beneficiario, la relación jurídica se desnaturaliza.
Es
decir, el
convenio
de
practicas
profesionales
se
convierte
en
un
contrato
de
trabajo
por
tiempo
indefinido (artículo 51.2 Ley 28518).
7. Capacitacion laboral juvenil
Según el artículo
15
de
la Ley 28518, «mediante
esta
modalidad
se
busca
que
el joven
entre
16 y
23
años,
que
no
haya
culminado
o
ha
interrumpido
la
educación
básica, o
que
habiéndola
culminado
no
sigue
estudios
de
nivel
superior
sean
técnicos o
universitarios,
adquiera
los conocimientos teóricos y
prácticos
en
el trabajo a fin
de
incorporarlos
a la
actividad económica
en
una
ocupación específica».
Ahora bien, lo característico
de
esta modalidad es que:
i)
el proceso formativo se realiza
completamente
o
en
buena
parte
en
las
unidades
productivas
de
las
empresas;
y,
ii) el
proceso
de
adquisición
de
conocimientos teóricos y prácticos es
simultáneo
(a
diferencia
de
las prácticas profesionales,
donde
este
proceso se realiza
de
modo
sucesivo).
Sin
duda,
lo
que
más
llama la atención
en
la
capacitación
laboral
juvenil
es
que
la
empresa
se
transforma
en
la
encargada
de
diseñar, planificar y
controlar el proceso formativo.
Es
decir, el empresario
asume
las
responsabilidades
que
en
las
demás
modalidades
formativas
correspondían
a
un
Centro
de
Formación
Profesional.
Junto
a la firma
de
un
convenio
de
capacitación laboral, la
empresa
debe
elaborar
anualmente
un
Programa
Específico
de
Capacitación Laboral Juvenil
que
será
presentado
ante
la AAT (artículo 16 Ley).
El
joven,
por
su
parte, se obliga a
cumplir
las
tareas
productivas
de
la
empresa,
conforme
a la
reglamentación
y
normatividad
de
la
empresa
(artículo 16 Ley).
Como
se ve, el legislador encarga la formación
del beneficiario al empresario,
sin
desconocer
que
aquél
prestará
sus
servicios a favor
de
los fines
de
la
organización
económica
que
representa
éste. Al
cumplir
tareas
productivas
dirigidas
por
la empresa,
el joven
en
formación también está trabajando
14
Aquí,
nuevamente
salta a la vista el hecho
de
que
se mezcla
formación y trabajo.
Como
se
ha
dicho
desde
hace
tiempo,
trabajador
en
formación trabaja, pero lo
hace
para
aprender
ese
oficio>>
15
13
En
Espaúa, el
contrato
de
trabajo
en
prácticas
(equivalente
a
nuestro
convenio
de
práctica profesional)
también
ha
sido
considera-
do
como
«Un
eficaz
instrumento
en
manos
del
empresario
para
reclutar
la fuerza
de
trabajo necesaria» (Cfr. APARICIO TOVAR,
Joaquín.
«Contrato
de
trabajo
en
prácticas y
formación
laboral
permanente».
En: Dieciséis Lecciones
sobre
la Ley
de
Relaciones
Laborales,
Madrid,
1977. p. 119).
14 Esta situación es la misma
que
se
presenta
en
el tradicional contrato
de
trabajo
de
aprendizaje.
Para
la
misma
situación, Mario
DE
LA
CUEVA
opinaba
lo siguiente en
la
década
de
los 40s:
dos
caracteres esenciales
de
este contrato:
de
un
lado, elemento subordinación,
característico del contrato
de
trabajo;
de
otro, obtiene el
patrono
un
servicio como factor
de
producción;
de
ahí
que
el
aprendiz
se
encuentre
en las
mismas
condiciones
que
los
demás
trabajadores y
que
su
contrato se
distinga
de
que
se celebra
con
un
profesor para
la
enseúanza
de
tma
ciencia». (DE
LA
CUEVA, Mario. «Derecho Mexicano del Trabajo, México
DF,
1943,
tomo
l. p. 721).
15 MONTOYA MELGAR, Alfredo. «Derecho
del
trabajo».
Madrid,
Tecnos, 2002. p. 589.
NATURALEZAJURiDICADE
LAS MODALIDADES FORMATIVAS LABORALES EN LA
EMPRESA
A
pesar
de
que
se
niega
relevancia laboral a
esta
modalidad
formativa, el principal
problema
de
la
capacitación
laboral
juvenil
está
en
la
fuerte
depreciación del
elemento
formativo. La legislación
actual tiene
un
discurso contradictorio
en
este tema.
Casi
esquizofrénico,
se
podría
decir.
De
un
lado,
coloca a la
formación
como
el
único
objetivo
del
convenio
de
capacitación laboral,
para
excluirlo
de
la
legislación laboral; pero,
de
otro
lado,
deprecia
el
contenido
de
la formación, a efectos
de
fomentar
la
contratación
de
trabajadores jóvenes.
Como
muestra
de
lo
que
se dice,
basta
citar
unos
cuantos
ejemplos.
En
primer
lugar,
el
aprendizaje práctico
no
se realiza
por
medio
de
un
tutor
encargado. En
segundo
lugar, la Ley
no
exige
que
la
capacitación
se
realice
en
un
oficio
determinado,
sino
que
cualquier
adquisición
de
conocimientos
para
incorporar
al joven
en
formación
a la actividad económica
será
suficiente. Sea éste
un
oficio o la capacitación
en
labores
de
un
puesto
de
trabajo
determinado.
En tercer lugar, el
Programa
Específico
de
Capacitación
Laboral
Juvenil
será
grupal
y
no
personal,
por
lo
que
la
formación
personalizada
es impensable.
Quizá
lo
más
criticable
de
todo
este
cuadro
es
que
la Ley
no
es
lo suficientemente clara
cuando
se
refiere a la relación
que
debe
existir
entre
formación
práctica y formación teórica.
En
pura
lógica,
debería
ocurrir
que
la
adquisición
de
conocimientos teóricos
guarde
relación con los
periodos
de
la
formación
práctica, sin
embargo,
en
la Ley 28518 esta conexión
casi
no
existe. Y
decimos
esto,
porque
si bien la ley
exige al
empresario
un
plan
de
capacitación (artículo
19.2),
no
le exige
aparentemente
un
número
mínimo
de
horas
dedicadas
a la formación teórica. La Ley sólo
se refiere a
que
la específica»
ha
de
contener
un
número
mínimo
de
cinco
(5)
horas
semanales.
No
se
sabe
bien
a
qué
se
refiere
el
legislador
con
«formación
específica»,
pero
se
entiende
que
no
se refiere
únicamente
al
tiempo
de
formación teórica. Me parece,
que
el
concepto
de
«formación
específica>>
habría
que
oponer! o a «trabajo
efectivo»,
por
lo
que
en
la
formación
específica
podrían
adquirirse tanto conocimientos teóricos como
prácticos
bajo la
responsabilidad
de
una
tercera
persona.
Es
más,
no
hay
que
sorprenderse
si
en
alguna
capacitación
desaparece
la
formación
teórica. Por
ejemplo,
de
qué
conocimientos
teóricos
hablamos
cuando
la capacitación se realiza
en
labores
de
poca
y
ninguna
complejidad
como
lo
permite
el artículo
20
de
la
propia
Ley.
Además,
si
ya
existe
un
puente
roto
entre
la
formación
práctica
y la teórica
en
el
ámbito
de
la
capacitación
laboral
juvenil,
esta
situación se agrava al
permitirse
que
la «formación
específica»
pueda
ser
sustituida
por
estudios externos
conducentes a la
culminación
de
ciclos
de
Formación
Profesional
patrocinados
por
la
empresa
(artículo
19.2).
De
este
modo,
el
diseño
de
adquisición
de
conocimientos
en
esta
modalidad
formativa
es
poco
serio
16
.
En
conclusión,
me
parece
que
el
legislador
distorsiona
la finalidad formativa
de
la capacitación
laboral
juvenil.
Se
defiende
la
capacitación
o la
formación
en
las
empresas
cuando
conviene
y se
desvaloriza
cuando
no
interesa.
El
objeto
de
este
convenio es, a
mi
juicio,
de
fomento del
empleo.
Por
último,
la falta
de
capacitación
en
la
ocupación
específica
desnaturaliza
la
modalidad
formativa,
convirtiendo
el
convenio
en
un
contrato
de
trabajo
por
tiempo
indeterminado.
Eso sí, la falta
de
capacitación
puede
ocurrir
en
dos
supuestos
distintos.
Primero,
capacitación
en
una
ocupación
distinta a la
que
figura
en
el convenio
de
capacitación
laboral
juvenil.
Segundo,
asumiendo
que
la
capacitación se
produce
en
la
ocupación
específica
que
figura
en
el convenio, la falta
de
capacitación se
produce
cuando
no
se
cumple
con los
periodos
de
formación específica
(5
horas
a la semana).
8.
Pasantia
La
pasantía,
en
términos
generales,
persigue
el
mismo
objeto formativo
que
se reconoce a
todas
las
modalidades
formativas.
Busca
relacionar
al
beneficiario,
que
realiza
sus
estudios
o
que
se
desempeña
como
docente, con el
mundo
del
trabajo
y la
empresa.
La
pasantía,
adicionalmente
a la
capacitación, ofrece al beneficiario
información
de
las
posibilidades
de
empleo
existentes y
de
la
dinámica
de
producción
de
bienes y servicios (artículo 23
de
la
Ley 28518). Es
por
eso,
que
el
paso
del beneficiario
por
la
empresa
constituye
un
elemento
secundario,
respecto
a la
formación
principal
que
recibe
el
estudiante
en
su
centro
de
formación o
que
tiene el
docente.
Ahora
bien,
la
pasantía
de
estudiantes
responde
a
una
necesidad
curricular.
Es decir, a
diferencia
de
la práctica
preprofesional
que
no
tiene
una
exigencia
curricular,
sino
sólo
formativa;
la
pasantía
de
estudiantes
en
una
empresa
(según
la
Ley,
de
cualquier
Centro
de
Formación
Profesional o
de
centros
educativos
de
educación
secundaria)
se exige
como
parte
del
programa
de
estudios. De este
modo,
el
Centro
de
Formación
Profesional
o los
centros
educativos
de
educación
secundaria
han
de
tener
dos
obligaciones
que
fortalecen la finalidad formativa.
Primero,
en
su
programa
de
estudios
debe
constar
la
pasantía
(artículo 23). Segundo,
ha
de
diseñar
un
plan
específico
de
pasantía
a efectos
de
dirigir
y
conducir
el
proceso
formativo (artículo 25).
De
otro
lado, la
pasantía
de
docentes
a los
que
se refiere la Ley tiene
por
finalidad la
de
actualizar,
16
El
re forzamiento del
contenido
y alcance
de
la formación teórica del
contrato
de
formación
ha
sido
uno
de
los objetivos
prioritarios
de
las
últimas
reformas
europeas.
En España, se
ha
tratado
de
perfilar
con
mayor
sentido
la formación teórica
en
el
contrato
de
trabajo
de
formación, con el fin
de
potenciar
una
mano
de
obra
cualificada
en
el contexto
de
mayor
flexibilidad y
competitividad
productiva. (BALLESTER PASTOR, María
Amparo.
«El
contrato
de
formación
y
otras
formas
de
contratación
laboral
en
alternan-
cia». Valencia, Tirant lo Blanch, 2000. pp. 17 ss .
perfeccionar
y
especializar
a
los
docentes
y
catedráticos,
así
como
mejorar
sus
conocimientos
temológicos
de
innovación. Ello, sin
duda,
será
un
gran
aporte
a la
labor
docente
que
se realice
con
posterioridad.
Aquí
también
el
Centro
de
Formación
Profesional
o el
centro
educativo
de
educación
secundaria
tiene a
su
cargo la planificación y el diseño
del itinerario
de
pasantía
del profesor, así
como
su
monitoreo
y
seguimiento
(artículo 28).
La formación
en
esta
modalidad
está
también
asegurada,
siempre
que
los
centros
de
formación
profesional y los
de
educación
secundaria
cumplan
su
labor
de
entes planificadores y directores
del
ciclo
de
capacitación al interior
de
la empresa.
No
obstante,
seguimos
haciendo
hincapié
en
el
hecho
de
que
la
persona
en
formación
sigue
generando
utilidades
patrimoniales
para
la
empresa.
Es más,
cuando
se
menciona
las obligaciones
del
docente
en
pasantía
se
dice
claramente:
obliga
a
cumplir
las
tareas
productivas
de
la
empresa»
(artículo
28
de
la Ley).
Me
parece
que
también
estamos
ante
un
contrato
de
trabajo
que
sin
embargo
tiene
un
plazo
de
duración
muy
breve
(máximo,
tres
meses).
Quizá
sólo
en
atención
a este corto
plazo
de
duración
se
podría
aceptar
que
el trabajo
prestado
es
retribuido
por
los
conocimientos
adquiridos
en
la empresa.
No
obstante,
seguiríamos
pensando
que
se
trata
de
un
contrato
de
trabajo con
una
remuneración
en
especie (servicios
educativos).
Por último, si
no
se
produce
la capacitación
en
la
ocupación
específica
señalada
en
el
convenio
o
plan
de
estudios
o
se
utiliza
la
actividad
del
beneficiario
en
actividades
ajenas
a la
formación
recibida
por
el beneficiario
en
el Centro
de
Formación
o centro
de
educación
secundaria,
la relación jurídica
se desnaturaliza. Es decir, el convenio
de
pasantía
se
convierte
en
un
contrato
de
trabajo
por
tiempo
indefinido
(artículo 51.2 Ley 28518).
9.
Actualizacion para la reinsercion laboral
Esta
modalidad
formativa
busca
la
empleabilidad
así
como
las
posibilidades
de
reinsercwn
de
trabajadores
no
ocupados
(desempleados
del sector público o
privado)
entre
45
y 65 aii.os,
que
se
encuentren
en
situación
de
desempleo
prolongado,
mayor
a
doce
(12)
meses
continuos,
habiéndose
desempeñado
como
trabajadores
sean
empleados
y/u
obreros>>
(artículo
30
de
la Ley 28518).
En
otras
palabras,
se
busca
recalificar
a
este
colectivo
de
personas
en
edad
madura
en
áreas
donde
tienen
alguna
experiencia o,
cuando
menos,
dotarlos
de
nuevas
calificaciones
(artículo 29
de
la Ley).
Es
en
estos dos objetivos
donde
se resalta la finalidad formativa
de
esta
modalidad.
A
pesar
de
la trascendencia
de
este objetivo
formativo, el problema que se presenta
en
el
caso de la
actualización
para
la reinserción laboral es
el
mismo
que destacamos a
la
hora de mencionar la capacitación
laboral juvenil:
La
formación la realiza la empresa
en
sus propias unidades productivas.
Si
bien nadie niega
las dificultades que pueden tener las personas mayores
ELMER ARCE ORTIZ
de
45
años para insertarse
en
el mercado de trabajo, la
deslaboralización
de
estas relaciones jurídicas
no
es
el
camino
idóneo.
Como
ya
se
dijo,
una
vez
que
el
beneficiario
ingresa
al
engranaje
empresarial
va a
producir utilidades a la empresa. Así
lo
dice
el
propio
artículo
31
de
la
Ley:
beneficiario se obliga a cumplir
las tareas productivas de la empresa».
Es
por eso, que
no
puede
resaltarse hipócritamente el fin formativo
hasta
el
punto de negar la existencia de
un
fin
económico
del beneficiario.
En conexión con esta idea, la
empresa
ejercerá
su
poder
de
dirección
desde
el
momento
que
tiene la
responsabilidad legal
de
brindar
facilidades al adulto
para
que
se actualice mediante la ejecución de tareas
productivas,
de
acuerdo a
un
plan, llamado Plan
de
Entrenamiento
y
Actualización,
que
deberá
ser
elaborado
conjuntamente
por
la
empresa
y el
beneficiario (artículo
31
Ley). Al
margen
de
sea quien
sea
el
sujeto que elabore el Plan
de
Entrenamiento y
Actualización
debe
quedar
claro
que
las
tareas
productivas encargadas al beneficiario
han
de
insertarse
por
fuerza
en
el plan empresarial y
no
al
revés.
No me queda la menor
duda
de
que
en
este caso
estamos
ante
un
contrato
de
trabajo,
donde
la
formación
en
el
día a día será inexistente. Me explico,
si
el legislador permite que el empresario contrate a una
persona con experiencia
en
alguna actividad, entonces
la inversión
en
formación será mínima. Esa persona
estará preparada para cumplir las tareas productivas
impuestas por la empresa, salvo que
en
el
último año la
forma
de
cumplir
estas
tareas
haya
cambiado
de
manera significativa. Por otro lado, habrá que analizar
qué ocupaciones están más expuestas a los cambios y
qué
otras no lo están,
porque
de
no
existir
un
límite
legal
en
este
sentido
es
evidente
que
la
tendencia
empresarial empujará hacia las segundas. Obviamente,
el empresario reclutará personas de
edad
madura con
experiencia
en
ocupaciones poco cambiantes y que, por
ende,
demanden
menos
inversión
en
formación o
reactualización.
En
todo
caso, la finalidad formativa sólo tendrá
relevancia
en
los casos
donde
el beneficiario
aprenda
un
nuevo
oficio u obtenga
nuevas
calificaciones.
No
obstante, es
dudoso
el desarrollo
de
este
supuesto
no
sólo
por
los beneficios económicos
que
ofrece reclutar
personas
mayores
con experiencia, sino
porque
la
misma
Ley lo margina. Según el artículo 34
de
la
Ley,
último
párrafo,
labor específica del beneficiario
debe estar
de
preferencia relacionada con la experiencia
y calificaciones del
beneficiariO>>.
Pero
más
allá
de
esta
explicación
de
corte
económico, la formación
también
se ve
devaluada
en
la regulación
de
la actualización
para
la reinserción
laboral.
Como
se
ha
probado
en
las
demás
modalidades
formativas
de
la Ley 28518, la formación
normalmente
cede al objetivo
de
política
de
empleo.
Veamos
algunos
ejemplos.
En
primer
lugar, a
pesar
del silencio
de
la
Ley,
el
Reglamento
ha
creado
la
figura
de
los
del
seguimiento
de
la
formaciÓn>>
(artículo 43 del
Reglamento).
Sin
embargo,
no
se
mencionan
las
labores
de
estos
responsables.
NATURALEZAJURID!CADE LAS MODALIDADES FORMATIVAS LABORALES EN LA EMPRESA
¿Serán
personas
sólo
encargadas
de
las
personas
en
formación (tutores
en
sentido
estricto) o
serán
superiores
que
tienen otras funciones adicionales?.
Tampoco
se
sei'íala el
número
de
personas
en
formación
que
estarán
bajo la
supervisión
de
estos
responsables.
No
es lo mismo,
un
responsable
para
20
personas,
que
uno
para
1 ó
2.
En
segundo
lugar, la
duración
del
proceso
reactualización
es
exagerada.
El
artículo
37
de
la
Ley
señala
que
los
convenios
pueden
extenderse
hasta
dos
(2) ai'íos.
En
tercer
lugar,
claramente
no
hay
una
relación
entre
trabajo efectivo y formación
de
tipo
teórico.
El
Plan
de
Entrenamiento
y
Actualización
se
divide
en
dos:
de
un
lado,
entrenamiento
en
el
puesto
de
trabajo
designado,
que
no
es
otra
cosa
que
entrega
de
su
fuerza
de
trabajo a la
empresa
por
parte
del
beneficiario;
y,
de
otro
lado,
un
programa
complementario
de
formación
y
actualización,
donde
se
brindará
formación
en
términos generales u orientación
para
la
búsqueda
de
empleo
o creación
de
algún negocio (artículo 36
Ley).
En
realidad,
como
era
de
presumir,
el
entrenamiento
en
la mayoría
de
los casos
no
tendrá
ni siquiera
una
relación indirecta con el
programa
complementario. Es más,
tampoco
se señala
que
el
programa
complementario
debe
ser
íntegramente
teórico,
pues
por
ejemplo
la
orientación
para
la
búsqueda
de
empleo
se
puede
cumplir
a través
de
pasantías
en
otras
empresas
cuyo carácter práctico
es
indiscutible.
Eso
sí,
la
pasantía
no
podrá
desviarse
de
su
objetivo primordial: la orientación
y asesoría para la
búsqueda
de
empleo.
Entre lo
que
se
debe
destacar
está
el
hecho
de
que
el
Plan
de
Entrenamiento
y Actualización,
a
diferencia
del
programa
específico
de
capacitación
laboral
juvenil,
es
personalizado.
Esto es,
no
se aplica a
todo
un
grupo,
sino sólo a
una
persona.
En conclusión, el legislador
encubre
un
fraude
al
negar
vínculo laboral a esta
modalidad
formativa,
pero
no
sólo
eso. A
su
vez,
ensalza
un
carácter
formativo
de
la
actualización
para
la
reinserción
laboral,
cuando
lo
que
en
realidad
quiere es mejorar
las posibilidades
de
contratación
de
los trabajadores
mayores
de
45
años.
El fin
formativo
se debilita,
mientras aparece con fuerza el objetivo
de
una
política
de
empleo
consistente
en
la
precarización
de
las
condiciones
de
trabajo.
Por último, la falta
de
capacitación
en
la labor
indicada
en
el
plan
de
entrenamiento
y actualización
desnaturaliza
la
modalidad
formativa, convirtiendo
el
convenio
en
un
contrato
de
trabajo
por
tiempo
indeterminado
(artículo 52.2
de
la Ley). Eso sí, la falta
de
capacitación
puede
ocurrir
en
dos
supuestos
distintos. Primero, capacitación
en
una
labor distinta
a la
que
figura
en
el
convenio
de
actualización o
plan
de
entrenamiento
y
actualización.
Segundo,
asumiendo
que
la capacitación se
produce
en
la labor
que
figura
en
el
convenio
o
en
el
mencionado
plan, la
falta
de
capacitación se
produce
cuando
no
se
cumple
con los
periodos
de
formación
que
se
indican
en
el
plan
de
entrenamiento
y actuaiización (1700
horas
de
entrenamiento
en
el
puesto
de
trabajo
como
mínimo
y 300
horas
del
programa
complementario
de
servicios
de
formación).~
~~[~~srr-~
L__)~~~-~
e
asociación
laboral
para
el
desarrollo

Para continuar leyendo

Solicita tu prueba

VLEX utiliza cookies de inicio de sesión para aportarte una mejor experiencia de navegación. Si haces click en 'Aceptar' o continúas navegando por esta web consideramos que aceptas nuestra política de cookies. ACEPTAR