Extinción de la relación laboral

AutorElmer Guillermo Arce Ortiz
Páginas517-580
CAPÍTULO XI: EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL 517
CAPÍTULO XI
Extinción de la relación laboral
Objetivos:
En el presente capítulo, el alumno deberá conseguir principalmente los siguientes
objetivos:
1) Distinguir entre las causales de extinción que se fundamentan en la voluntad
unilateral del empleador y aquellas que se originan en otros actos o hechos.
2) Comprender la necesidad de establecer límites contra el despido y las termina-
ciones por causas económicas, tecnológicas, estructurales y análogas, por ser
extinciones basadas en la voluntad unilateral del empleador. Además, ref‌l exionar
acerca de la ef‌i cacia de los límites de la legislación peruana: exigencia de causa
y de procedimiento previo.
3) Valorar la trascendencia de incluir a las necesidades empresariales como causal
de extinción del contrato de trabajo.
4) Estar en capacidad de entender el juego de los derechos constitucionales como
límite al despido.
5) Distinguir entre una renuncia y un despido indirecto.
6) Analizar los efectos perjudiciales de la jubilación obligatoria.
1. INTRODUCCIÓN
La extinción del contrato de trabajo supone la ruptura def‌i nitiva del
vínculo obligacional entre trabajador y empleador. La terminación de
la relación cesa la obligación empresarial de seguir abonando la remu-
neración, así como cesa la obligación del trabajador de seguir prestando sus
servicios.
ELMER G. ARCE ORTIZ
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Son muchas las causas de extinción del contrato que el legislador peruano
ha previsto. Y en casi todas ellas existe un hecho externo a la voluntad de las
partes o un acuerdo conjunto de las mismas que permite la terminación del
contrato. Ejemplo del primer tipo de extinción viene a ser el caso fortuito o
fuerza mayor que impide continuar las actividades empresariales de forma
permanente. O el caso del fallecimiento del trabajador o del empleador per-
sona natural. Ejemplo del segundo tipo de extinción sería la terminación del
contrato por mutuo acuerdo o la imposición de un término resolutorio a la
hora de f‌i rmar el contrato temporal.
Como se puede apreciar, las situaciones descritas obedecen a una extinción
causada. Es decir, se produce la ruptura del contrato porque existe una causa
que la justif‌i que. Sin embargo, si se mira bien, tras la apariencia de neutralidad
de las causas del segundo tipo, se puede esconder una opción legislativa que
fortalece el poder empresarial en el momento f‌i nal del contrato. Creo que esto
es lo que sucede precisamente en la contratación temporal, pues salvo algu-
nas excepciones es obvio que el empresario impone su voluntad para que el
contrato tenga un plazo f‌i jo. Y, por supuesto, cumplido el plazo el trabajador
podrá ser recontratado por el mismo empleador, lo cual fortalece la f‌i gura del
empresario dentro de la empresa.
El poder empresarial para prescindir de un trabajador no sólo se evidencia
en la contratación temporal (medida de f‌l exibilidad introducida en nuestro
ordenamiento a partir de 1991), sino también en supuestos tan inverosímiles
como el de jubilación obligatoria. En este caso, el legislador ofrece al emplea-
dor la posibilidad de jubilar a su trabajador si es que éste cumple 65 años. No
interesa si el trabajador quiere jubilarse o si su capacidad está afectada por el
paso de los años, en realidad lo único que mide el legislador es la edad. Desde
mi punto de vista, la legislación peruana está atentado contra el derecho a no
ser discriminado por razón de edad (artículo 2.2 Constitución). Esto, obvia-
mente, al tiempo que es inconstitucional, fortalece el poder del empleador
dentro de la empresa.
Sin embargo, a pesar de que estos supuestos dejen resquicios para el
comportamiento arbitrario o abusivo del empleador, en la medida que se
le reconoce un poder absoluto para decidir el momento en que f‌i naliza el
contrato, es en el despido individual y en el despido colectivo por razones
económicas, tecnológicas, estructurales o análogas donde más cuidado hay
que tener. Es que al ser causales de extinción que se basan en la voluntad
unilateral del empleador es muy fácil que se puedan esconder terminacio-
nes arbitrarias. Además, si el empleador unilateralmente puede despedir a
un trabajador, entonces el trabajador estará permanentemente en un estado
CAPÍTULO XI: EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL 519
de inseguridad. Terreno abonado para los comportamientos arbitrarios y
abusivos.
Ahora bien, nuestra legislación y jurisprudencia constitucional a efectos
de limitar el despido injustif‌i cado o arbitrario, ha decidido someter el despido
individual y el despido colectivo a la presencia de causa y al cumplimiento
de un procedimiento. Causa y procedimiento se convierten en los límites que
equilibran el poder entre trabajador y empleador. La exigencia de causa y de
procedimiento no supone negarle al empleador la potestad de despedir, sino
que restringe la utilización del poder de dirección a lo razonable. De ahí que,
exista un mayor equilibrio de poderes en comparación con el que existe en
otras etapas del contrato de trabajo.
La exigencia de causa y de procedimiento son requisitos para la validez
del despido y no para el pago de una indemnización. Por ejemplo, si un des-
pido no tiene causa justa, el acto de extinción es inexistente. Así lo ha dejado
claro el propio Tribunal Constitucional cuando ha dicho que un despido sin
causa es un despido que adolece de nulidad ya que atenta contra un derecho
constitucional como es el derecho al trabajo (artículo 22 Constitución). Y esta-
mos de acuerdo con esta postura, porque «canjear un despido sin causa por el
pago de una indemnización» supone aceptar que la violación de un derecho
constitucional puede ser resarcida por un importe dinerario.
Finalmente, como prueba de la f‌l exibilidad de nuestra legislación en
materia de despido, hay que resaltar la introducción de las necesidades em-
presariales como causas de despido. Como se sabe, es posible despedir como
mínimo al 10% de trabajadores de una empresa si concurren causas económicas,
tecnológicas, estructurales o análogas. Tradicionalmente, el despido siempre
estuvo relacionado con motivos imputables a la conducta o a la capacidad
del trabajador, sin embargo, la inclusión de las necesidades empresariales
facilita el despido aun cuando la prestación del servicio se está cumpliendo de
forma ef‌i ciente y correcta. Es decir, los mismos motivos empresariales son los
que provocan la extinción de los contratos de trabajo. No creo que este matiz
f‌l exible a la regulación del despido sea de por sí criticable, pues si se exige la
prueba fehaciente de la causa y el cumplimiento del procedimiento correspon-
diente la legislación laboral estará cautelando el derecho a la estabilidad de
los trabajadores. El problema, precisamente, es que en nuestro ordenamiento
el procedimiento de este despido colectivo carece de varios elementos como
para detectar despidos arbitrarios o abusivos del empleador. Por poner sólo un
ejemplo: se permite que la Autoridad de Trabajo autorice el despido colectivo
por motivos económicos y tecnológicos por resolución f‌i cta (opera el silencio
administrativo positivo).

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