La exigencia de sobrevivir al despido: la dura pero exitosa cultura empresarial de Netflix
¿Conoces la historia de Patty McCord, la jefa de relaciones humanas original de Netlix? Es legendaria y vale la pena recordarla, sobre todo porque McCord fue una de las primeras empleadas de Netflix Inc.
En el 2004, Netflix publicó una baraja de 120 diapositivas que describían la cultura de McCord y Hastings habían construido juntos, cultura que denominaron como una de "libertad y responsabilidad". Tenía cinco objetivos, que en una versión actualizada enumeraba así: fomentar la toma de decisiones independientes por parte de los empleados; compartir información de manera abierta, amplia y deliberadamente; ser extraordinariamente sinceros entre nosotros; y mantener solo a nuestra gente altamente efectiva.
Netflix no tenía una política de cuenta de gastos porque confiaba en que sus empleados gastaran adecuadamente. En las reuniones, se esparaba que las personas dijeran lo que pensaban, incluso si eso significaba estar en desacuerdo.
Hastings y McCord creían en pagarle a la gente buena más que la tasa actual de su posición. Se negaron a contratar "idiotas brillantes", en realidad, usaron esa frase en la cubierta, porque esas personas eran demasiado disruptivas. En su lugar, buscaron a los adultos.
"Mantener solo a nuestra gente altamente efectiva" significa necesariamente despedir a cualquier que no cumpla con ese estándar. McCord presionó a Hasting para que empezara a preguntarse varias veces al año si una posición determinada estuviera abierta, la seguiría llenando con la persona que ocupaba el puesto. Si la respuesta era no, Netflix escribiría un cheque grande y dejaría ir al ejecutivo.
"Si va a tener una cultura de alto rendimiento, entonces tiene que deshacerse de la noción de retención", me dijo McCord cuando hablé con ella hace varios años para una historia sobre la compañía. "Tiene que despedir a algunas personas muy buenas y trabajadoras. Pero hay que hacerlo con dignidad".
En el 2011, durante una de sus revisiones periódicos, Hastings llegó a la conclusión de que si el principal trabajo de relaciones humanas de Netflix estuviera abierto, no contrataría a McCord. Así que la despidió.
"Me puse triste, pues había estado trabajando en Reed durante 20 años", dijo. Pero ella era una adulta, así que lo entendió. Y aún creía que la cultura de alto rendimiento que ella había ayudado a fomentar era la mejor manera de dirigir una empresa de carga dura como Netflix. Incluso, si eso significa que ella misma ya no estaba allí.
La prueba del...
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