Los empleadores ideológicos
| Autor | Jorge Toyama Miyagusuku |
| Páginas | 91-142 |
C II
LOS EMPLEADORES IDEOLÓGICOS
De los temas más interesantes del Derecho Constitucional destaca el conflicto o
ponderación de derechos fundamentales entre particulares y, del Derecho Laboral,
las controversias derivadas de las relaciones de sujeción entre el trabajador y el
empleador. Estos dos temas naturalmente confluyen en el centro de trabajo: los
derechos fundamentales de los trabajadores que laboran en relación de dependen-
cia de un lado, y de otro lado, la libertad de empresa del empleador que le confiere
facultades y prerrogativas para dirigir y modificar la prestación de servicios.
Pero, donde se aprecia con mayor intensidad el conflicto de derechos funda-
mentales que describimos es en las organizaciones de tendencia o empleadores
ideológicos, en donde usualmente el ideario del centro laboral tiene tal carga
ideológica que modula las relaciones laborales e, inclusive, puede motivar hasta
la preferencia de la libertad ideológica de la organización sobre los derechos
fundamentales del trabajador1. Los supuestos más comunes de empleadores ideo-
lógicos son las iglesias, partidos políticos, sindicatos y medios de comunicación,
en los cuales los trabajadores pueden tener límites al ejercicio de sus derechos
fundamentales dada la naturaleza de estas entidades jurídicas.
En este Capítulo II, queremos describir, justamente, a los diferentes tipos
y modalidades de estas organizaciones de tendencia, concentrándonos en la
estructura de las organizaciones de tendencia, así como las posiciones o puestos
1 Y, con ello, la modulación de una manifestación de la dignidad: «La libertad ideológica consiste
en el derecho de la persona a mantener unas determinadas ideas, pensamientos o creencias, así
como a manifestarlas libremente; configurándose como el fundamento de la dignidad de la persona
y los derechos inviolables que le son inherentes». P, Sebastián. «Libertad Sindical y Libertad
Ideológica». En: Repertorio Aranzadi del Tribunal Constitucional. Vol. III. Ed. Aranzadi, Navarra
1999, p. 2747.
92
D
que pueden calificar como de tendencia y la vinculación que se genera entre
un trabajador y el contenido axiológico de un centro laboral de tendencia. Por
consiguiente, los conflictos de derechos fundamentales que se puedan apreciar al
interior de estas organizaciones así como las relaciones de sujeción o dependencia
jurídica laborales no serán abordados en este Capítulo II, y cuyo tratamiento
jurídico se encauza dentro de la teoría del conflicto de derechos fundamentales
y las relaciones laborales generales, respectivamente.
1. Características generales de los empleadores ideológicos
1.1. L
De manera general, se puede afirmar que la facultad del empleador de autonor-
mar las relaciones laborales se deriva de la libertad de empresa (artículo 59) y
que usualmente se contrae en un doble contenido: a la fundación de empresas
por aportes privados, y una ordenación económica que supone una facultad
para decidir sobre sus objetivos y su planificación (gestión)2. Esta libertad de
empresa más el ejercicio de otros derechos fundamentales de los integrantes de
la organización de tendencia como la religión, expresión, etc. brindan el soporte
constitucional para la actuación de los empleadores ideológicos.
La libertad de empresa ciertamente está regulada por el Estado. Estamos
ante una libertad reconocida, pero que tiene una serie de regulaciones que, en
materia laboral, muestra una mayor limitación por el lado de la protección de
los derechos laborales3.
Una precisión que queremos detallar se contrae en la expresión «empleador»
que utilizaremos. Los laboralistas que han abordado el tema que nos ocupa
emplean el término «empresas ideológicas»4. En nuestra opinión, en rigor, no
debería utilizarse la expresión «empresas». De acuerdo con lo expuesto por la
doctrina nacional y extranjera5, empleador es la persona que adquiere el derecho
2 R L, Juan. «Poderes, libertades y derechos en el contrato de trabajo». En: Revista
Española de Derecho del Trabajo. N°. 80. Madrid, 1996, p 983.
3 Un desarrollo sobre este tema, puede encontrarse en A, Elmer. La nulidad del despido
lesivo de derec hos constitucionales. PUCP. Lima, 1999, pp. 93 y ss. y GUAMÁN, Adoración.
La libertad de información del trabajador. Tirant lo Blanch. Valencia, 2006, pp. 37 y ss.
4 Por todos, véase G, Blat. Relaciones laborales en las empresas ideológicas. Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social. Madrid, 1995.
5 Por todos véa nse S, Wilfredo. El contrato de locación de servicios. Li ma, 1988.
pp. 120 y ss. y R P, Miguel, C V, Jesús y F L, María.
Derecho del Trabajo Vol. I. Tercer Curso (1990-91). Materiales de la Facultad de Derecho de la
Universidad de Sevilla, p. 72.
93
C II: L
a la prestación de los servicios del trabajador y tiene la potestad de organizar la
actividad laboral, asumiendo, a la vez, una serie de obligaciones y es una de las
más importantes el pago de la remuneración.
De la definición anotada, se puede concluir que resulta indiferente analizar
la naturaleza jurídica del empleador —si es una persona natural o jurídica, si
hay fin lucrativo, si tiene habitualidad en las actividades que desempeña o si es
un ente público o privado—. La calidad del empleador está «funcionalizada» a
la del trabajador: será empleador quien reciba la prestación de servicios de un
trabajador, fruto de un contrato de trabajo. Entonces, la calidad de empleador
es, pues, la resultante de una determinada posición jurídica, la de recibir los
servicios de los trabajadores. Como destacan P y A6, «no
existe un concepto autónomo de empleador», y no es la calidad de empleador
un «requisito diferencial en el contrato de trabajo, ni a la hora de concluirlo ni
durante la ejecución del mismo».
Así, basta con tener capacidad jurídica —reseñada precedentemente— para
ser empleador en una relación laboral: lo único determinante es recibir una
prestación subordinada de servicios, sin importar su denominación, constitución
jurídica, fines de lucro, dimensión, etc.7.
El contrato de trabajo siempre se constituye entre un trabajador y un emplea-
dor —puede ser una persona natural o jurídica—. Ciertamente, en la mayoría
de los casos, una empresa o una persona jurídica se comporta como empleador;
sin embargo, de esta constatación no podemos inferir que toda persona jurídica
o empresa sea un empleador, ni que solamente una persona jurídica o empresa
pueda tener la condición de empleador.
En esta línea, un punto importante que debe tenerse en consideración es la
distinción entre los conceptos de empleador, patrón, persona jurídica, empresa y
centro de trabajo8. De plano, el término «patrón», modernamente, no es aceptado
por ser arcaico y propio de las edades Antigua y Medieval. Por otro lado, el centro
de trabajo denota el lugar geográfico donde el trabajador presta sus servicios o,
en todo caso, al conjunto de trabajadores y/o bienes y servicios necesarios para la
actividad productiva. En consecuencia, estas dos acepciones no deben, siquiera,
identificarse con el sujeto que recibe la prestación de servicios del trabajador.
6 P, Manuel y A, Manuel. Derecho del Trabajo. Madrid, 1993, p. 558.
7 Interesantes estudios sobre este tema, pueden verse en: AA.VV. La dimensión de la empresa y
la reforma de la legislación laboral. MTAS. Madrid, 1996 y D, Elena. La personificación
del empresario laboral. Ed. Lex Nova. Valladolid, 2006.
8 Al respecto, puede leerse R P, Miguel, C V, Jesús y F
L, María. Op. Cit. p. 71 y ss. y M V, Antonio y Otros. Derecho del Trabajo.
Madrid, 1991, p. 189.
Para continuar leyendo
Solicita tu prueba