La tutela frente al acoso moral
| Autor | Carlos Blancas Bustamante |
| Páginas | 129-168 |
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Las graves consecuencias que tiene para la salud del trabajador el acoso moral, han obligado a diseñar diversos mecanismos destinados a prevenir y, de ser el caso, sancionar esta conducta perniciosa.
Por ello, los mecanismos de tutela frente al acoso moral pueden estructurarse en dos planos: la tutela preventiva y la tutela reparadora.
Esta clase de tutela presenta dos características esenciales: desde el punto de vista del obligado a dispensarla, constituye una obligación del empleador, directamente derivada de su deber de seguridad y salud; y desde el punto de vista de la acción de acoso, se ubica en la fase anterior al inicio de ésta o en la de su desarrollo, cuando todavía resulta posible detenerlo e impedir que consume su resultado dañoso.
Indudablemente, toda la responsabilidad de adoptar las medidas preventivas recae sobre el empleador ya quePage 130 como bien se ha destacado «(…) el problema preventivo que genera el riesgo de acoso moral no es sólo una cuestión técnica, sino que es también, y sobre todo, un problema «político», esto es, de política de empresa (…)»250, en el sentido de que es la organización la que debe disponer de los sistemas y mecanismos apropiados para impedir el nacimiento de estas conductas aberrantes.
La política de prevención del acoso moral, puede desplegar sus efectos en diferentes momentos. Leymann menciona que la legislación sueca, impone al empleador la obligación de vigilar las condiciones de trabajo a fin de adoptar medidas en estadios tempranos, asimismo a intervenir directamente cuando el mobbing se presenta y, finalmente, a asumir la rehabilitación del trabajador cuando haya tenido períodos breves, pero frecuentes, de interrupción laboral por motivo de enfermedad251. En función a ello, se diferencian las siguientes clases de prevención: prevención primaria, prevención secundaria y prevención terciaria252.
Esta, señala Romero Rodenas «(…) tiene por objeto eliminar sus orígenes y las causas que lo producen, de forma que en esta primera fase se impone la adopción de medidas por parte de la empresa orientadas a eliminar un ambiente de trabajo hostil, competitivo, con alto nivel de presión en cuanto a los objetivos a conseguir, etc., dejando claro ante la plantilla el compromiso ético de la empresa de impulsar un entorno libre de acoso y el propósito de no consentir conductas de esta naturaleza.»253
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Siendo muchas las medidas que pueden adoptarse en orden a lograr un entorno laboral libre de acoso, las principales son las siguientes:
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La existencia de una política anti-acoso, explícita y eficaz. Ello supone una «declaración de intenciones», expresa y clara en el sentido de que la organización no acepta y rechaza toda conducta de acoso, provenga esta de sus mandos (vertical descendente) o de los trabajadores (horizontal), de forma tal que todos los miembros de aquella conozcan esta posición y puedan actuar conforme a ella.
En algunas grandes empresas, estas declaraciones están contenidas en Códigos de Conducta como, por ejemplo, el del Banco Central Europeo254.
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La educación de los cuadros directivos «(…) en el arte de la gestión del conflicto, y el entrenamiento en el uso apropiado de la política de la compañía, es una medida de naturaleza preventiva.»255 Como, muchas veces, el acoso moral tiene su origen en conflictos mal canalizados o no resueltos o en conductas autoritarias, la formación del personal directivo en técnicas de negociación y diálogo y el fomento de políticas de participación de los trabajadores es una forma adecuada de prevenir el acoso y el desarrollo de un clima laboral tóxico.
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Disponer de procedimientos, ágiles y eficientes, para que los trabajadores pueden formular quejas frente a conductas de acoso es otra medida preventiva necesaria. Al trabajador deben garantizársele la confidencialidad de su denuncia así como protegerle frente a represalias. Al respecto, Leymann recomienda que la alta dirección de la organización designe a una o más personas para atender estos reclamos y delegarles autoridad para tomar medidas en cada caso256.
En nuestro caso, esta función podría ser cumplida por el servicio de relaciones industriales que toda empresa con más de 100 trabajadores está obligada a tener para la atención permanente de las cuestiones laborales, según lo establece el Decreto Ley N.º 14371. El reglamento de esta norma, aprobado por el Decreto Supremo N.º 005-63, indica que las funciones básicas de dicho servicio consisten en atender las reclamaciones sobre salarios y demás condiciones de trabajo y el incumplimiento de disposiciones legales y contractuales, así como «El fomento de la armonía y la colaboración entre la empresa y los servidores por todos los medios adecuados (…)» (art. 3 b)
Desde luego, sería conveniente que este servicio contara con el concurso de un psicólogo, como profesional idóneo para atender los casos específicos derivados de situaciones de acoso moral.
En las empresas con 100 o menos trabajadores, debería designarse a un funcionario encargado de conocer y tramitar las quejas sobre acoso moral que pudieran presentar los trabajadores. Un antecedente importante al respecto lo constituye la Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual (Ley N.º 27942)257.
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En cualquier caso, lo verdaderamente importante es que los trabajadores puedan solicitar la «(…) intervención de un tercero ajeno al conflicto, aunque no ajeno a la organización (…)»258, ya que ello es garantía de imparcialidad y objetividad, condición que, lamentablemente, han perdido, en la mayoría de los casos, los directores de relaciones industriales, o de personal o de recursos humanos, para convertirse en meros instrumentos de ejecución de políticas empresariales, a menudo poco respetuosas de la dignidad y derechos de los trabajadores.
Esta tiene por objeto identificar las conductas o actuaciones que en el seno de la organización tengan el potencial de producir situaciones de acoso moral. Esta forma de prevención implica, por consiguiente, la evaluación de los riesgos psicosociales como parte integrante de los riesgos laborales y planificar la acción preventiva de riesgos para la seguridad y salud en el trabajo, a que se refiere el artículo 46 del RSyST, así como mantener actualizada la evaluación de riesgos, anualmente.
Ello supone que la empresa u organización de trabajo «(…) asume, dentro de su cultura de prevención de riesgos, el acoso moral como un riesgo más a tener en cuenta, evaluándolo, haciendo un seguimiento del mismo y en general de los riesgos psicosociales (…)»259 pues este constituye un atentado contra la garantía de un «estado de vida saludable, física, mental y social», que es el objetivo del Principio de Protección enunciado en el numeral I del Título Preliminar del RSyST, así como contra elPage 134 propósito de alcanzar «Que las condiciones de trabajo sean compatibles con el bienestar y la dignidad de los trabajadores», reconocido en el inciso b) del mismo precepto.
Por ello, el artículo 48 del citado RSyST impone al empleador la obligación de realizar una investigación «(…) cuando se hayan producido daños en la salud de los trabajadores o cuando aparezcan indicios de que las medidas de prevención resultan insuficientes, a fin de detectar las causas y tomar las medidas correctivas al respecto», así como la de «(…) modificar las medidas de prevención de riesgos laborales cuando resulten inadecuadas e insuficientes para garantizar la seguridad y salud de los trabajadores» (RSyST, art. 49).
En suma, el empleador no debe mantener una actitud pasiva o indolente ante los riesgos psicosociales que, como el acoso moral, puedan afectar la salud de los trabajadores. Por el contrario, se le exige una actitud de permanente vigilancia, de máxima diligencia y una capacidad de respuesta rápida y eficaz para conjurar a tiempo el peligro de que esta clase de conductas se instalen y prosperen.
Detectados que sean los riesgos, el empleador debe adoptar cuantas medidas sean necesarias para eliminarlos o, de no ser posible, someterlos a estricto control, conforme lo indica el artículo 40 del RSyST. Entre estas medidas pueden encontrarse algunas relativas a la organización y gestión del trabajo, como la supresión de niveles de exigencia excesivos, una adecuada distribución del trabajo, mecanismos de comunicación fluidos entre jefes y subordinados, desterrar prácticas autoritarias y sistemas de control que invadan la privacidad individual de los trabajadores.
Otras inciden directamente sobre conductas de acoso incipientes, detectadas a tiempo, las cuales deben ser atajadas de inmediato, así como la reubicación preventiva de los mandos directivos cuyo estilo o conducta son conflictivas o autoritarios260.
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Esta tiene lugar cuando el acoso moral se ha producido, pero el trabajador no ha abandonado el trabajo. Su objetivo es impedir que esta situación continúe y lograr la rehabilitación y reinserción de la víctima.
Siendo un efecto directo del acoso moral la degradación del ambiente laboral de aquella, las medidas preventivo-correctivas, deben incidir necesariamente sobre éste, removiendo las condiciones que contribuyeron a esa degradación. Así, por ejemplo, devolver al trabajador su puesto de trabajo, restaurar la...
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