El acoso moral como violación de los derechos fundamentales de la persona
El acoso moral en la relación de trabajo › Sumario
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Resumen
1. La aprehensión jurídica del acoso moral. 2. La cuestión de la vigencia de los derechos fundamentales en la relación de trabajo. 2.1. La eficacia de los derechos fundamentales en las relaciones entre particulares o eficacia horizontal. 2.2. La eficacia de los derechos fundamentales en la relación de trabajo. 3. La dignidad de la persona humana. 4. La integridad moral, psíquica y física. 4.1. La integridad psíquica y física. 4.2. La integridad moral. 5. La interdicción de discriminación. 6. El derecho a la intimidad personal y al honor y a la buena reputación. 6.1. El derecho a la intimidad personal y familiar. 6.2. El derecho al honor y a la buena reputación. 7. El derecho al trabajo. 7.1. La ocupación efectiva. 7.2. El derecho a la conservación del empleo.
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El acoso moral como violación de los derechos fundamentales de la persona
1. La aprehensión jurídica del acoso moral El descubrimiento del fenómeno del acoso moral y de su extensión en el seno de las relaciones laborales, ha llevado al derecho a estudiarlo y establecer normas para prevenirlo y, si ha tenido lugar, a sancionarlo. En diferentes países, y también organismos internacionales, se ha hecho un importante esfuerzo para aprehender y conceptualizar jurídicamente este fenómeno, así como para establecer adecuadas normas de prevención y de reparación para las víctimas del mismo. En este derrotero, destaca, en primer lugar, la definición acuñada por la Comisión Europea en 1995, según la cual el acoso moral son los «incidentes de abuso hacia una persona, con amenazas o asalto en circunstancias relacionada con su trabajo que implican un desafío implícito o explícito a su seguridad, bienestar o salud.»93 En el año 2001, el Comité Asesor en Seguridad, Higiene y Protección de la Comisión Europea adoptó la siguiente definición sobre la violencia en el trabajo: «La violencia puede definirse como una forma de comportamiento negativo entre dos o más personas, caracterizado por su agresividad, generalmente repetitivo, muchas veces inesperado, que tiene efectos dañinos sobre la seguridad, salud y bienestar del empleado en el lugar de trabajo. La agresividad puede tomar la forma de lenguaje corporal indicando intimidación, desprecio o rechazo, o tomar la forma de violencia física o verbal. La violencia se manifiesta de muchas maneras, desde la agresión física al insulto, al acoso moral, al acoso sexual, a la discriminación por raza, religión, minusvalía, sexo o cualquier otra diferencia y puede venir desde dentro o desde fuera de la organización.»94 Esta es una definición amplia, que comprende todas las manifestaciones de violencia que pueden ocurrir en un centro de trabajo, como el acoso sexual, el acoso moral, la discriminación e, incluso, la violencia física (bullyng), pero, al igual que la anterior, enfatiza cuales son los bienes jurídicos directamente afectados por ella: la seguridad, la salud y el bienestar del trabajador. En el plano nacional, Suecia, país precursor en la investigación del mobbing, legisló, en 1993, sobre este fenómeno, mediante una ordenanza emitida por la Junta Nacional Sueca de Salud y Ocupación en el Trabajo, la cual definió al hostigamiento en el trabajo de la siguiente manera: «los actos reiterados reprensibles o netamente negativos dirigidos contra determinados empleados de manera ofensiva y que pueden ocasionar que esos empleados sean marginados de la comunidad del lugar de trabajo.»95 Francia, ha reformado su Código de Trabajo, estableciendo que «(…) ningún trabajador debe sufrir las acciones repetidas de acoso moral quetengan por objeto o por efecto una degradación de las condiciones de trabajo susceptible de vulnerar sus derechos y su dignidad, de alterar su salud física o mental o de comprometer su futuro profesional.»96 La ley belga de 11 de junio de 2002, en el artículo 32 define al acoso moral como «las conductas abusivas o repetidas de todo origen, externo o interno a la empresa o institución, que se manifiestan de modo predominante por comportamientos, palabras, intimidaciones, actos, gestos o escritos unilaterales, que tengan por objeto o por efecto causar un daño a la personalidad, dignidad e integridad física o psíquica de un trabajador o de otra persona a la que sea de aplicación el presente capítulo, durante la ejecución de su trabajo, de poner en peligro su empleo o de crear un ambiente intimidante, hostil, degradante, humillante u ofensivo.»97 Por su parte, la Ley de Normas de Trabajo del Estado de Québec en Canadá, señala, en su artículo 81.18, que «se entiende por acoso psicológico una conducta vejatoria que se manifiesta por comportamientos, palabras, actos o gestos repetidos, que son hostiles y no deseados y que supone un daño a la dignidad o la integridad psicológica o física del trabajador o que entraña, por sí misma, un medio de trabajo nefasto.» Agrega, asimismo, que «una sola conducta grave puede también constituir acoso psicológico si supone un daño y produce efecto nocivo continuado para el trabajador.»98 En España, como ya lo vimos (Supra I, 4.1) no se ha legislado ...
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