El acoso moral como violación de los derechos fundamentales de la persona

AutorCarlos Blancas Bustamante
Páginas57-109

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1. La aprehensión jurídica del acoso moral

El descubrimiento del fenómeno del acoso moral y de su extensión en el seno de las relaciones laborales, ha llevado al derecho a estudiarlo y establecer normas para prevenirlo y, si ha tenido lugar, a sancionarlo.

En diferentes países, y también organismos internacionales, se ha hecho un importante esfuerzo para aprehender y conceptualizar jurídicamente este fenómeno, así como para establecer adecuadas normas de prevención y de reparación para las víctimas del mismo.

En este derrotero, destaca, en primer lugar, la definición acuñada por la Comisión Europea en 1995, según la cual el acoso moral son los «incidentes de abuso hacia una persona, con amenazas o asalto en circunstancias relacionada con su trabajo que implican un desafío implícito o explícito a su seguridad, bienestar o salud.»93

En el año 2001, el Comité Asesor en Seguridad, Higiene y Protección de la Comisión Europea adoptó la siguiente definición sobre la violencia en el trabajo:

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La violencia puede definirse como una forma de comportamiento negativo entre dos o más personas, caracterizado por su agresividad, generalmente repetitivo, muchas veces inesperado, que tiene efectos dañinos sobre la seguridad, salud y bienestar del empleado en el lugar de trabajo.

La agresividad puede tomar la forma de lenguaje corporal indicando intimidación, desprecio o rechazo, o tomar la forma de violencia física o verbal.

La violencia se manifiesta de muchas maneras, desde la agresión física al insulto, al acoso moral, al acoso sexual, a la discriminación por raza, religión, minusvalía, sexo o cualquier otra diferencia y puede venir desde dentro o desde fuera de la organización.

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Esta es una definición amplia, que comprende todas las manifestaciones de violencia que pueden ocurrir en un centro de trabajo, como el acoso sexual, el acoso moral, la discriminación e, incluso, la violencia física (bullyng), pero, al igual que la anterior, enfatiza cuales son los bienes jurídicos directamente afectados por ella: la seguridad, la salud y el bienestar del trabajador.

En el plano nacional, Suecia, país precursor en la investigación del mobbing, legisló, en 1993, sobre este fenómeno, mediante una ordenanza emitida por la Junta Nacional Sueca de Salud y Ocupación en el Trabajo, la cual definió al hostigamiento en el trabajo de la siguiente manera: «los actos reiterados reprensibles o netamente negativos dirigidos contra determinados empleados de manera ofensiva y que pueden ocasionar que esos empleados sean marginados de la comunidad del lugar de trabajo.»95

Francia, ha reformado su Código de Trabajo, estableciendo que «(…) ningún trabajador debe sufrir las acciones repetidas de acoso moral quePage 59 tengan por objeto o por efecto una degradación de las condiciones de trabajo susceptible de vulnerar sus derechos y su dignidad, de alterar su salud física o mental o de comprometer su futuro profesional.»96

La ley belga de 11 de junio de 2002, en el artículo 32 define al acoso moral como «las conductas abusivas o repetidas de todo origen, externo o interno a la empresa o institución, que se manifiestan de modo predominante por comportamientos, palabras, intimidaciones, actos, gestos o escritos unilaterales, que tengan por objeto o por efecto causar un daño a la personalidad, dignidad e integridad física o psíquica de un trabajador o de otra persona a la que sea de aplicación el presente capítulo, durante la ejecución de su trabajo, de poner en peligro su empleo o de crear un ambiente intimidante, hostil, degradante, humillante u ofensivo.»97

Por su parte, la Ley de Normas de Trabajo del Estado de Québec en Canadá, señala, en su artículo 81.18, que «se entiende por acoso psicológico una conducta vejatoria que se manifiesta por comportamientos, palabras, actos o gestos repetidos, que son hostiles y no deseados y que supone un daño a la dignidad o la integridad psicológica o física del trabajador o que entraña, por sí misma, un medio de trabajo nefasto.» Agrega, asimismo, que «una sola conducta grave puede también constituir acoso psicológico si supone un daño y produce efecto nocivo continuado para el trabajador.»98

En España, como ya lo vimos (Supra I, 4.1) no se ha legislado integralmente sobre el acoso moral sino sobre una forma específica de éste, el acoso discriminatorio. Sin embargo, la jurisprudencia ha acogido una noción de acoso moral mucho más amplia, como sePage 60 advierte en los fundamentos de una sentencia emitida por el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, que señala lo siguiente:

En el acoso moral, lo que se advierte, en todo caso, es un desprecio hacia la persona del acosado, al que se humilla injustamente, haciéndole víctima de una íntima coacción psicológica de todo punto inadmisible y facilitando, con ello, el aislamiento de esa persona que sufre, consecuentemente, un claro demérito en la normal convivencia con los demás. Los comportamientos propios del acoso tienden, en todo caso, a socavar la moral de la persona acosada, haciéndole perder su autoestima y sometiéndola a un proceso de aislamiento que degrada la consideración personal y social de la misma.

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La misma sentencia afirma:

Los derechos fundamentales reconocidos en la Constitución Española que se pueden ver violados por el acoso moral son, principalmente, la dignidad de la persona, como presupuesto básico de tales derechos, pero, también, su libertad personal, su integridad física y moral, su intimidad, su honor y, asimismo, otros valores, constitucionalmente protegidos, como son el de la salud laboral y el de la higiene en el trabajo.

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En todas estas definiciones, legales y jurisprudenciales, advertimos la presencia de una perspectiva jurídica que, aprehendiendo las dimensiones psicológicas del acoso moral, enfatiza, sin embargo, su carácter de conducta lesiva de la dignidad y los derechos fundamentales del trabajador.

En este sentido, la noción jurídica del acoso moral no está centrada en el daño psicológico, e incluso físico, que esta conducta produce al trabajador, como sucede en su concepción psicológica o psiquiátrica, sino en la naturaleza de los bienes jurídicos y derechos que ella lesiona, particularmente la dignidad e integridad moral y psíquica del trabajador. Por ello, se ha señalado que «...desde el punto de vista jurídico, la conducta de hostigamiento psicológico es reprochable per se, en la medida en que supone un atentado contra la integridad moral y la dignidad del trabajador, con independencia de la producción efectiva de un daño psicológico101.

De este modo, desde la perspectiva jurídica, el acoso moral se configura como una conducta intrínsecamente violatoria de la dignidad y derechos fundamentales de la persona del trabajador, mediante la creación de un ambiente de trabajo hostil y la degradación objetiva de sus condiciones de trabajo, pues su propia finalidad así como sus efectos conllevan la lesión de estos valores y bienes jurídicos, reconocidos constitucionalmente.

Esta perspectiva no corresponde, sin embargo, sólo al mundo del derecho, pues resulta tan evidente que el acoso moral vulnera los derechos fundamentales de la persona, que el propio Leymann pone de relieve este aspecto del mobbing:

Estamos discutiendo un tipo de ataque socio psicológico que puede llevar a profundas consecuencias legales, sociales, econó-Page 62micas y psicológicas para el individuo. Tales consecuencias son tan graves e impagables que debería estar muy claro que tal fenómeno, a pesar de cualquier otra área de interés, debería ser considerado básicamente como una privación de los Derechos Civiles. Estos acontecimientos desencadenan destinos trágicos, incluyendo la pérdida de derechos civiles, que desde hace mucho tiempo están garantizados en la mayoría de las sociedades.

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2. La cuestión de la vigencia de los derechos fundamentales en la relación de trabajo

No obstante lo anteriormente señalado, un paso previo, antes de aceptar pacíficamente que el acoso moral se configura jurídicamente como una conducta lesiva de la dignidad y derechos fundamentales del trabajador, es dejar establecido que los derechos fundamentales son eficaces en el seno de la relación laboral.

2.1. La eficacia de los derechos fundamentales en las relaciones entre particulares o eficacia horizontal

Desde la perspectiva tradicional del Derecho Constitucional se ha sostenido una posición negativa a la eficacia de los derechos fundamentales en el seno de las relaciones inter-privatos. Según la teoría clásica de los derechos fundamentales, formulada por Jellineck, estos son «derechos públicos subjetivos», cuya función consiste en definir y garantizar la posición del individuo ante y en el Estado, configurando su status libertatis103. Conforme a esta concepción los derechos públicos subjetivos son, aquellos que corresponden a todaPage 63 persona como miembro del pueblo del Estado y que le aseguran el respeto y protección de sus libertades ante el poder de este, operando como un límite al mismo y como garantía del status reconocido a la persona en su relación con el Estado. Por ello, estos...

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