El acoso moral como incumplimiento grave del contrato de trabajo
| Autor | Carlos Blancas Bustamante |
| Páginas | 111-127 |
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La relación de trabajo se caracteriza y se diferencia de otras relaciones jurídicas que también tienen por objeto la prestación de servicios personales por la nota de subordinación o dependencia, conforme a la cual el trabajador presta sus servicios bajo la dirección del empleador e inmerso dentro de la organización que este conduce. Ello significa que corresponde al empleador disponer el uso de la fuerza de trabajo que el servidor pone a su disposición en la forma que considere más adecuada o conveniente para los fines de la organización.
En este sentido, en la relación de trabajo el empleador dispone de un poder de dirección que lo faculta para administrar y dirigir el factor trabajo según las necesidades empresariales. En general, se admite que las facultades que integran este poder directivo son las siguientes: facultad normativa, facultad ordenadora, facultad de control y vigilancia, facultad de adaptación o variación y facultad disciplinaria o sancionadora211.
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En nuestra legislación, el artículo 9 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL) señala que el empleador
(…) tiene facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar las órdenes necesarias para la ejecución de las mismas y sancionar disciplinariamente, dentro de los límites de la razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador. El empleador está facultado para introducir cambios o modificar turnos, días u horas de trabajo, así como la forma y modalidad de la prestación de las labores, dentro de criterios de razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo
212.
Como se puede advertir, nuestro ordenamiento laboral hace referencia expresa a las facultades normativa, ordenadora, sancionadora y de variación o modificación (ius variandi), pero obvia mencionar la facultad de control y vigilancia.
A la vista de su amplitud y contenido, la expresión poder de dirección del empleador no es una metáfora, sino que alude a un verdadero poder que este ejerce en esa micro-sociedad que es la empresa. Ro-Page 113mán ha puesto de manifiesto su verdadera naturaleza al decir que «El poder directivo que preside toda la fase de ejecución del contrato de trabajo se ejerce con carácter imperativo como autoridad empresarial»213.
Si bien se reconoce que, en otra clase de contratos, puede atribuirse a una de las partes cierto grado de dirección de las prestaciones debidas por la otra, en el de trabajo esta facultad tiene una función distinta, una diferencia cualitativa,
[…] puesto que no se manifiesta en indicaciones (que de no seguirse en otros contratos puede dar lugar a un incumplimiento contractual) sino en órdenes. Órdenes respaldadas por un eficaz sistema sancionador y de controles que concibe la no ejecución de aquella no como un mero incumplimiento sino con una desobediencia a quien se supone es titular de la autoridad. Y sobre la base de esa garantía la orden se impone de manera muy distinta a como aparecen las directrices dadas por otros acreedores en otros contratos214.
El poder asignado al empleador se acentúa aún más, por el amplio margen de discrecionalidad que se le reconoce, en la medida en quePage 114 las obligaciones y deberes del trabajador suelen enunciarse de forma genérica o a través de conceptos jurídicos indeterminados, como los de deberes de diligencia y colaboración, buena fe laboral, deber de lealtad, etcétera, cuya especificación, en el primer caso, y concretización, en el segundo, corresponden únicamente al empleador215. En cierta medida, el poder del empleador en la empresa es proporcionalmente mayor que el del Estado respecto de los ciudadanos, en la medida en que este último, en el marco del Estado democrático de derecho, tiende a ser, en su mayor parte, un poder reglado, con lo cual se reduce, por consiguiente, el campo de la discrecionalidad.
Precisamente en la variedad de sus facultades y en la amplitud de su margen de discrecionalidad reside la potencial lesividad de los poderes del empleador respecto de los derechos del trabajador, ya que estos, según Valdés Dal Ré, «[...] inciden en la esfera personal del trabajador, comprometiendo una parte de su agere libre […]»216, preocupación esta que comparte Pedrajas Moreno217.
Por ello, el poder de dirección no es ni puede ser absoluto: por el contrario, se encuentra sujeto a límites internos o funcionales, y a límites externos o jurídicos.
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Los límites internos, son los relativos al carácter funcional y a la razonabilidad. Los primeros, significan que el poder de dirección tiene el carácter de «función» en cuanto este es concedido al empleador para «la (auto) tutela y para la realización de su interés económico-mercantil —la optimización del rendimiento económico productivo de las prestaciones de trabajo en el conjunto de su organización—»218. En este sentido, el poder de dirección, como todo poder, obedece a una necesidad social que, en este caso, consiste en el uso adecuado de la fuerza de trabajo, coordinando y dirigiendo sus actividades, de modo tal que esta concurra, de la manera más eficiente, a obtener los resultados y beneficios que todo inversionista espera lograr al crear una empresa. El poder de dirección no tiene más función que ésta por lo que no puede ejercerse para finalidad distinta, ajena al contenido propio de la relación de trabajo, porque ésta vincula a dos personas dotadas de libertad e igualdad jurídica que, como personas y ciudadanos, se encuentran relacionadas por vínculos de coordinación y no de subordinación ni de supraordenación. No le es lícito, por ello, extenderse, indebidamente, hacia aspectos propios de la vida de cada trabajador, ajenos a su actividad laboral.
Nuestra legislación, aunque de modo un tanto difuso, recoge este criterio delimitador cuando indica que el empleador puede normar reglamentariamente «las labores», dictar las órdenes necesarias «para la ejecución de la mismas» y sancionar la infracción o incumplimiento de «las obligaciones a cargo del trabajador»219.
El otro límite interno que el poder de dirección debe respetar es el relativo al contenido «razonable» de sus decisiones, las cuales, por consiguiente, incluso las de carácter discrecional, deben excluir la arbitrariedad. En este caso, el parámetro para juzgar la licitud del ejercicio de dicho poder reside en el «principio de razonabilidad», elPage 116 cual, como lo señala Plá Rodríguez, «(…) actúa como cauce, como límite, como freno de ciertas facultades cuya amplitud puede prestarse a la arbitrariedad220. Por ello, las decisiones del empleador deben estar legitimadas por una causa objetiva y razonable, así como por el criterio de proporcionalidad, especialmente cuando se ejerce el poder disciplinario. Por ello, el artículo 9 de la LPCL precisa que la aplicación de sanciones disciplinarias debe ejercerse «dentro de los límites de la razonabilidad»221.
Los límites externos o jurídicos, son, en cambio, aquellos que restringen el poder directivo del empleador desde «afuera», desde el ordenamiento jurídico, y lo obligan a sujetarse y a respetar las normas que inciden sobre la relación laboral: la Constitución, las leyes, los convenios colectivos y otras.
Entre estos límites, el primer lugar corresponde a los derechos fundamentales del trabajador, como tal, y como persona y ciudadano.
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Estos derechos, según Valdez Dal Ré representan «[…] límites infranqueables que al empresario no les dable desconocer en uso de su poder de dirección»222.
La razón última para erigir los derechos fundamentales en límite externo del poder de dirección del empleador radica en el reconocimiento de la eficacia erga omnes o eficacia entre particulares de los derechos fundamentales (Supra II, 2.1) que lleva al Tribunal Constitucional a señalar que dicha eficacia
[...] ha de proyectarse a las relaciones privadas entre empleador y trabajador, como el caso de Telefónica del Perú S.A. y de los demandantes, respectivamente. Si bien aquella dispone de potestades empresariales de dirección y organización y, constituye, además, propiedad privada, aquellas deben ejercerse con estricto respeto de los derechos constitucionales del empleado o trabajador223.
Además de ello, es innegable que la vinculación del empleador a los derechos fundamentales del trabajador, encuentra su fundamento en el deber general que a todos los peruanos impone el artículo 38 de la Constitución, de «respetar, cumplir y defender la Constitución y el ordenamiento jurídico de la Nación».
En los supuestos de acoso moral «vertical descendente», esto es cuando el acosador es el empleador, sus representantes o el personal directivo de la organización, se configura el abuso o desviación del poder de dirección, pues este trasvasa sus límites, para ejercerse de una forma arbitraria, irrazonable y lesiva de los derechos fundamentales del trabajador.
Esta modalidad de acoso, conocida también como bossing es, según se ha visto (Supra I, 6.1.1, a) la que predomina, llegando a representar las tres cuartas partes de los casos investigados en la UE.Page 118 Su origen más frecuente, según algunos autores, es la reacción de un trabajador al autoritarismo de un superior, el no dejarse avasallar por éste o no aceptar decisiones arbitrarias e injustificadas. La respuesta es, entonces, el acoso moral que, en este contexto, representa«(…) una forma de ejercicio perverso del poder en la organización del trabajo (…).»224
Es indudable que los estilos de gestión autoritarios, poco interesados en solucionar los conflictos mediante el dialogo y la negociación y fundamentalmente centrados en exigir a los trabajadores el máximo rendimiento, son el caldo de cultivo ideal para el desarrollo de técnicas de mobbing225.
Desde luego, no todo...
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